la formation actuelle des futurs gestionnaires RH comporte des lacunes. voici comment y remédier

Les professionnels HR ne tombent pas du ciel. Pourtant, le processus de formation de futurs spécialistes des ressources humaines dans de nombreux établissements postsecondaires canadiens semble confirmer l'idée qu'il est possible de produire chaque année une équipe de professionnels des ressources humaines, qui sont en mesure de s'intégrer directement aux rôles des RH dès leur arrivée dans le monde du travail. Mais les universités les ont-ils bien préparés à atterrir dans le monde réel, froid et changeant du monde des affaires?

Une récente enquête de Randstad a révélé que 56,25 % des cadres supérieurs en RH pensent que les programmes actuels de RH ne préparent pas les étudiants à leur vie professionnelle. Pour devenir des joueurs précieux et productifs, contribuant à la réussite des organisations, les étudiants doivent posséder les compétences qui les aident à élaborer des stratégies efficaces. Cette capacité est de plus en plus importante dans le contexte d’affaires actuel où les organisations sont soumises aux tendances internationales et aux fluctuations considérables des économies.

Bien sûr, il ne faut pas mettre tous les établissements universitaires dans le même panier et je ne voudrais surtout pas manquer de respect aux enseignants passionnés et dévoués. Dans de nombreux établissements, certains programmes et enseignements sont pertinents et actuels. Toutefois, un fossé demeure entre la formation des diplômés et les attentes et exigences du monde des affaires.

comment constituer une banque de talents RH

l'environnement des affaires est en constante évolution et nous devons nous adapter

  • On dit qu’on ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve, car le fleuve ne sera plus exactement le même. On peut affirmer la même chose à propos des entreprises. Il est temps de réviser la formation des étudiants afin de les préparer adéquatement et efficacement à entrer dans le monde des affaires qui, comme des eaux tumultueuses, est une cible mouvante en état d’évolution et de fluctuations constantes, créées par des vagues et des courants tangibles et intangibles.

    Les changements dépendent du triumvirat composé des établissements d’enseignement postsecondaire, des entreprises et des étudiants qui collaborent étroitement pour atteindre un objectif commun. Chacun a un rôle à jouer pour s’assurer que les étudiants sont bien préparés à entrer sur le marché du travail en étant déjà très efficaces.

le rôle des établissements universitaires

Lorsque je questionne les chefs d’entreprise et les étudiants, j’entends souvent le même refrain : les programmes de formation ne reflètent pas la réalité parce que l’information et la manière dont celle-ci est présentée sont désuètes. Cette constatation soulève des questions importantes pour les établissements et les enseignants.

  • les universités suivent-elles l’évolution de la réalité professionnelle dans ce monde du travail international dominé par la technologie? Si ce n’est pas le cas, pourquoi est-ce ainsi?
  • est-ce que les ouvrages utilisés sont désuets? La responsabilité de mettre à jour et de rajeunir les ressources utilisées incombe-t-elle aux enseignants ou aux établissements?
  • les enseignants ont-ils passé trop de temps dans leur salle de classe, enracinés dans le passé ou sont-ils des spécialistes, des praticiens qui transmettent aux étudiants une expérience actuelle et pertinente ou des études de cas intéressantes et novatrices?
  • le contenu des cours est-il dynamique, stimulant et utile pour l’apprentissage, en particulier pour apprendre aux étudiants en RH à analyser, à conceptualiser et à mesurer les données, des compétences essentielles dans le monde des affaires?
  • les établissements offrent-ils des programmes coopératifs adéquats et opportuns qui procurent aux étudiants non seulement une expérience pratique, mais aussi, bien souvent, la possibilité d’un emploi ultérieur?
  • la formation sur l’acquisition de talents est-elle à jour?

le rôle des organisations

Je travaille avec plusieurs organisation pour les préparer à la guerre des talents imminente, causée par le départ à la retraite de la plus importante cohorte de nouveaux retraités de l’histoire du Canada qui emporteront avec eux d’irremplaçables compétences, connaissances et expériences. Pour ces organisations, la réussite repose sur la création d’un bassin d’employés ayant une capacité de penser par eux-mêmes égale ou supérieure à leur capacité d’exécuter leurs fonctions.

En leur offrant l’expérience pratique et l’information à jour qu’il leur manquait, de nombreuses organisations se retrouvent à être plus ou moins une « école de finition » pour les diplômés en RH. Selon les chefs d’entreprise, le processus d’intégration devient problématique lorsque les diplômés n’ont même pas les notions de base sur ce qu’est une entreprise, comment elle fonctionne et comment elle fait de l’argent ou lorsqu’ils peinent à exercer leur pensée critique et à mettre en pratique les concepts appris, compétences des plus précieuses dans le monde du travail en constante évolution.

En investissant dans la formation et le perfectionnement des spécialistes en RH, les organisations jouent, de diverses manières, un rôle important dans leur épanouissement. Voici quelques idées à mettre en place.

Créer et offrir des programmes pour stagiaires en partenariat avec des établissements d’enseignement afin de faire participer des étudiants à la résolution de problèmes par des études de cas bien réelles. Les étudiants sont ainsi mis au défi d’améliorer leurs compétences analytiques et de prise de décision. En favorisant leur autonomie, ces stages renforcent leur confiance et leur estime de soi. 

  • développer un programme de mentorat pour les nouveaux employés en RH et y intégrer des mentors de tous les services, toutes les divisions et tous les échelons hiérarchiques de l’entreprise. Ce faisant, vous soutiendrez non seulement les nouveaux employés, mais vous montrerez en temps réel la place et l’influence des RH dans l’organisation; une sorte de vue d’ensemble, et par cause à effet la pertinence de ce service.
  • mettre au défi les nouveaux employés en RH d’améliorer leur créativité. Il semble que, de nos jours, les étudiants en RH apprennent à penser verticalement. Or, la créativité est une partie importante de la pensée latérale et de la résolution de problèmes novatrice. Si elle est stimulée et encouragée, elle devient ensuite partie intégrante de la culture de l’entreprise. 
  • expliquer la raison d’être de votre organisation, plutôt que de vous contenter de la définir.
  • constituer une solide équipe d’acquisition de talents. Ce dernier point est, et sera de plus en plus, un avantage concurrentiel pour toute organisation.

le rôle des étudiants

Je discute fréquemment avec de nouveaux diplômés universitaires dans le cadre du programme de formation Randstad University. Je constate l’essor d’une nouvelle catégorie de diplômés, l’antithèse d’un récipient passif et vide dans lequel on déverse des connaissances. Les étudiants en RH que je rencontre veulent être motivés et stimulés par leurs enseignants et les documents de formation. Ils souhaitent avoir acquis à la fin de leur parcours universitaire la confiance en soi et la préparation requise pour ce qui les attend dans le monde du travail, y compris des postes de leadership. Toutefois, lorsqu’on leur pose la question, ils sont nombreux à dire que leur formation les a laissés quelque peu ambivalents, ce qui mine leur confiance.

Les lacunes les plus fréquemment mentionnées par les diplômés en RH portent sur les défis générationnels, la gestion multiculturelle, la gestion des métadonnées et la compréhension des autres fonctions au sein de l’entreprise (c.-à-d., le marketing, les ventes, les finances, etc.) et sur la manière dont s’imbriquent tous les morceaux. D’autres ont l’impression qu’il leur manque des outils pour exercer et élargir leur influence au travail. Quand on leur demande dans quelle mesure l’université a contribué à leur capacité à penser de manière critique, à analyser et à faire des prévisions, les diplômés ont des avis partagés.

Bien peu de diplômés savaient ce qu'est la guerre des talents et comment gérer proactivement les processus pour en réduire les risques. Ils sont bien souvent déjà sur le marché du travail lorsqu’ils entendent ce terme pour la première fois. Ils se sentent alors mal préparés. Selon eux, cette connaissance les aiderait à s’adapter à ce que l’on attend d’eux sur le terrain et leur donnerait un coup de pouce pour faire leurs preuves et gagner en expérience.

Les étudiants doivent avoir leur mot à dire en matière d’amélioration de la formation. Pour se faire, ils doivent :

  • s’informer sur les tendances actuelles et futures en se joignant à des associations, des organisations et des réseaux, ou en en créant au besoin;
  • améliorer leur capacité à exercer une pensée critique en posant des questions, en participant à des conférences, en soulevant des enjeux importants avec leurs professeurs et établissements et en interagissant avec les autres étudiants et avec les formateurs;
  • trouver des manières de mettre en application leurs connaissances théoriques dans des situations pratiques par l’entremise d’emplois à temps partiel, de bénévolat et d’interactions avec des équipes et des dirigeants dans leur propre faculté ou dans une autre;
  • s’assurer de comprendre les concepts de base relatifs à la manière dont les entreprises font de l’argent et aux lacunes organisationnelles et d’utiliser la résolution de problèmes créative pour combler ces lacunes.

comment pouvons-nous contribuer au changement

Il est plus crucial que jamais que la formation en RH reflète adéquatement ce qu’est le monde du travail actuel tout en préparant des étudiants pour l’avenir. C’est pourquoi les universités doivent :

  • mettre à jour leurs programmes de RH pour donner une plus grande place aux enjeux d’affaires et aux tendances mondiales;
  • intégrer de la formation en gestion de bases de données et de métadonnées et en technologie de l’information;
  • réduire la place de la formation théorique au profit de cas pratiques; les étudiants peuvent ainsi améliorer leurs compétences collaboratives et sont mieux préparés à gérer la diversité politique et culturelle;
  • veiller à mettre à jour les cours sur l’acquisition de talents, compétence qui sera un avantage concurrentiel indéniable pour toutes les entreprises et qui aura une importance capitale dans le marché. 

Les RH gagnent en prestige puisque de plus en plus d’entreprises réalisent à quel point elles peuvent aider à aligner tous les services afin que tout le monde travaille dans le même sens. Les professionnels en RH jouent un rôle essentiel en facilitant les décisions des cadres supérieurs et en aidant les entreprises à concrétiser et à atteindre leurs objectifs. La présence et la voix des RH au conseil d’administration sont essentielles pour veiller à ce que l’impact humain soit pris en compte dans toutes les décisions importantes. Tout change. Les professionnels en RH doivent être mieux outillés pour être des participants actifs et des promoteurs de changement.




A propos de l'auteur

Dominic Levesque - Président, Randstad Professionnels et Laboratoires d’innovation

Dominic Lévesque, CRIA s’est joint à Randstad Canada en 2006. Pendant plus de 10 ans, il a occupé plusieurs postes allant de consultant en personnel à vice-président régional de la division recrutement général. Nommé président en 2016, il est responsable des divisions Ressources humaines, Ventes & marketing et Finance & comptabilité, et est aussi membre de l’équipe de direction canadienne.

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