les grands enjeux RH de 2018 pour les entreprises

L’an dernier, nous avons fait le point sur certains des plus grands enjeux RH de 2017, entre autres la gestion de la rémunération, la recherche de talents et la planification en matière de leadership. Bien que certaines de ces priorités demeurent (comme bâtir une culture d’entreprise forte, évidemment), certaines réalités ont changé et nous ont menés à identifier d’autres enjeux importants qui seront à l’ordre du jour en 2018.

les grands enjeux RH de 2018

les RH passent au numérique

Pour survivre, les professionnels des RH doivent apprendre à maximiser leur utilisation du Web. En effet, les candidats se tournent immédiatement vers le Web lorsqu’ils sont à la recherche de nouvelles possibilités d’emploi, ce qui signifie que les professionnels des RH doivent y être également pour trouver les meilleurs candidats et entrer en contact avec eux. Mais le simple fait d’être en ligne ne suffit pas non plus. Votre entreprise et vous-même devez être en mesure de vous démarquer des milliers d’autres entreprises qui veulent attirer les mêmes candidats.

La numérisation ne s’arrête pas non plus au recrutement en ligne. Plusieurs autres processus RH sont en cours de numérisation dans le but de les optimiser et de laisser plus de temps pour les tâches à valeur ajoutée. De la technologie pour planifier et mener les entrevues, aux outils de vérification des antécédents et des références, de nombreuses tâches RH se font automatiser par l’intelligence artificielle. Et comme l’IA devient de plus en plus intelligente et fiable, attendez-vous à ce que de plus en plus de tâches manuelles et répétitives se voient remplacer par la technologie. Ces changements peuvent être positifs en ce sens qu’ils assurent l’uniformité et l’impartialité et permettent un roulement plus rapide, améliorant ainsi l’expérience du candidat.

L’un des plus grands enjeux pour les gestionnaires RH sera de s’assurer qu’ils disposent des outils et de la technologie RH nécessaires pour continuer d’être compétitifs, ainsi que d’intégrer ces outils dans l’organisation de leurs tâches quotidiennes. Bien que le changement puisse parfois sembler difficile, il est important de garder une longueur d’avance sur ses compétiteurs, qui sont sans doute en train d’évaluer la meilleure utilisation de ces mêmes outils.

répondre aux besoins d’une main-d’œuvre multi générationnelle

À moins de vivre dans une grotte, vous avez probablement déjà entendu parler de l’impact des milléniaux sur la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Et avec raison — il s’agit de la génération de travailleurs la plus importante au Canada, représentant 35 % de la main-d’œuvre active. Cependant, les baby-boomers, la génération X et même la plus jeune génération étiquetée du Canada, la génération Z, prennent aussi part à la conversation.

Les professionnels des RH doivent être en mesure de bien comprendre toutes les perspectives générationnelles et d’élaborer des politiques de travail qui répondent aux besoins changeants des quatre générations.

baby-boomers

Pendant des années, les baby-boomers, qui forment la plus grande cohorte générationnelle au Canada, ont façonné la main-d’œuvre, mais leurs besoins ont évolué maintenant qu’ils envisagent la retraite. Ils cherchent à ralentir le rythme de leur vie professionnelle. Ils accordent de plus en plus d’importance aux prestations et aux autres avantages sociaux liés à la retraite, ainsi qu’à la flexibilité des horaires de travail qui leur permet de réduire leurs heures de travail sans devoir quitter le marché du travail.

génération X

Autrefois dans l’ombre de la génération imposante des baby-boomers, les membres de la génération X sont maintenant à la fleur de l’âge de leur vie professionnelle et plusieurs assument des rôles de gestion et de direction. À ce stade de leur carrière, les possibilités d’avancement, le salaire et les avantages sociaux liés à la retraite, comme les REER, sont des considérations importantes pour la génération X.

milléniaux 

Bien qu’ils soient les enfants des baby-boomers, il est bien connu que les milléniaux ont des priorités de travail très différentes de celles de leurs parents. La conciliation travail-vie personnelle et la satisfaction au travail sont au premier plan des préoccupations de cette génération. Ils rejettent le modèle d’employé à vie des baby-boomers. Ils accordent la priorité aux expériences plutôt qu’à l’argent, de sorte que les congés payés, les possibilités de travail à distance et une certaine flexibilité en général sont importants pour eux dans le cadre de leur travail.

génération Z

Enfin, la génération Z, dont les membres les plus âgés ont 19 ans et sont sur le point d’entrer sur le marché du travail, commence tout juste à faire connaître leur influence et leurs besoins. Des études indiquent que les membres de la génération Z sont plus conservateurs sur le plan financier que les milléniaux, après avoir grandi au plus fort de la crise économique de 2008. Ils sont plus enclins à se concentrer sur le salaire et les avantages sociaux, ainsi que sur la stabilité d’emploi.

Les politiques d’entreprise uniformisées des dernières dizaines d’années sont en voie d’être abolies en faveur d’une plus grande flexibilité qui permet aux employeurs de répondre aux besoins et aux objectifs des employés de tous âges. Les professionnels des RH doivent être capables de prendre en charge les besoins et les attentes de tous ces travailleurs afin d’assurer le recrutement et la rétention des meilleurs talents, ainsi que la formation et le perfectionnement des travailleurs de toutes les générations pour les années à venir.

la culture d’entreprise est plus importante que jamais

En 2018, les entreprises doivent continuer à mettre l’accent sur la création d’une culture d’entreprise forte. Les chercheurs d’emploi continuent d’indiquer que la culture d’entreprise est l’une de leurs principales préoccupations au moment de chercher du travail. Si l’atmosphère, les valeurs et les objectifs d’une organisation ne sont pas alignés, il y a de fortes chances que les travailleurs passent à une autre entreprise où ils sentent que leurs opinions et leurs objectifs sont mieux reflétés dans la culture. Cela signifie que la culture d’entreprise doit désormais faire partie intégrante de la stratégie d’acquisition de talents de toute organisation.

Bien que le salaire et les avantages sociaux demeurent au premier plan pour les travailleurs à la recherche d’un nouvel emploi, d’autres considérations entrent en ligne de compte. L’étude marque employeur de Randstad a révélé que la sécurité d’emploi à long terme, une atmosphère de travail agréable et la conciliation travail-vie personnelle complètent la liste des priorités pour les chercheurs d’emploi. Ces éléments relèvent tous de la culture d’entreprise. Des études ont révélé qu’une culture forte est encore plus importante pour la rétention des employés que pour leur recrutement. En effet, selon une étude de l’Université Columbia, les entreprises ayant une culture bien établie ont un taux de rétention des employés beaucoup plus élevé, avec un taux de roulement très faible de 13,9 %.

Les professionnels des RH doivent trouver un équilibre entre le fait de préserver la culture existante et celui d’apporter des changements qui ont un impact positif sur les employés. Être à l’écoute des employés et donner une voix à tous les membres de l’entreprise contribuera grandement à bâtir une culture d’entreprise positive pour ceux-ci.

une plus grande considération pour le mieux-être des employés

Avec un nombre croissant d’entreprises qui adoptent des programmes de santé et de mieux-être pour leurs employés, les entreprises se doivent d’être à l’affût de cette tendance en 2018. Selon un rapport de la firme Deloitte, l’objectif de ces programmes est passé de celui de réduire les coûts d’assurance à celui d’aider les employés à améliorer leur rendement, à collaborer avec leurs collègues et à contribuer à une culture d’entreprise positive, ce qui démontre que les avantages de ces programmes peuvent être considérables pour les entreprises.

La valeur que les programmes de santé et de mieux-être offrent aux employeurs et aux employés est considérable. Non seulement ces programmes sont excellents pour inciter les employés à se maintenir en bonne santé, mais ils peuvent aussi améliorer considérablement leur rétention. Ces programmes sont aussi souvent considérés par les candidats comme un avantage supplémentaire en plus de leur rémunération de base. De plus en 2018, les services des RH redoublent d’efforts pour minimiser le stress en milieu de travail. Les programmes de santé et de mieux-être sont une excellente façon de mettre l’accent sur la réduction du stress. Même si le stress trouvera toujours un moyen de s’infiltrer dans le milieu de travail, la mise en place d’un programme de mieux-être des employés peut être une bonne première étape pour les aider à gérer leur niveau de stress.

les employés veulent plus de rétroaction

Le rôle de la rétroaction a toujours été important dans le milieu corporatif. Alors que les évaluations trimestrielles ou annuelles dominaient autrefois le cycle de rétroaction (et c’est encore le cas dans certaines entreprises), nous nous orientons maintenant vers des milieux de travail où la rétroaction est donnée plus organiquement et plus fréquemment. De nombreux employés, notamment parmi les jeunes générations comme les milléniaux et la génération Z, recherchent une rétroaction constante, car ils y voient un tremplin essentiel à leur croissance et à leur développement personnel.

Bien qu’il soit peu probable que les évaluations de rendement soient abolies dans un avenir rapproché, de nombreuses entreprises les ont déjà remplacées par des rencontres hebdomadaires en tête-à-tête avec un supérieur et d’autres méthodes semblables de rétroaction continue et de discussions. La rétroaction ne se fait pas non plus unilatéralement. De nombreuses organisations donnent aux employés et aux dirigeants les moyens pour s’engager dans un dialogue permanent et transformer la rétroaction en conversation. Deloitte parle de gestion continue du rendement et explique qu’il s’agit d’un processus transformateur pour les entreprises qui permet d’identifier et de résoudre les problèmes presque immédiatement, plutôt que de les régler une fois par an au moment des évaluations annuelles du rendement. 

Attendez-vous à voir apparaître des outils de rétroaction plus ouverts en 2018, du fait que les employeurs sont activement en quête de rétroaction. Plus que jamais, les employés sont encouragés à s’exprimer et à partager leurs points de vue sur leur milieu de travail et sur les politiques de l’entreprise. On peut ainsi s’attendre à une plus grande transparence et à la mise en place d’objectifs réalisables.

A propos de l'auteur

Kristen Smalley - Gestionnaire de Contenu

Étant quelqu'un qui croit fermement que la variété est le piment de la vie, le marketing de contenu a été un cheminement de carrière complètement naturel pour moi. Chaque jour apporte une nouvelle chance de penser de façon créative et d’en apprendre davantage sur de nouveaux sujets passionnants. Que ce soit pour le traitement des contenus sur les tendances de l'emploi, la manière de traiter les questions d'entrevue difficiles, ou de sécurité sur le lieu de travail, il y a toujours des sujets intéressants qui attendent d'être explorés dans le monde du travail!

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