la génération z et le job-hopping: quel impact dans le secteur manufacturier?

En tant qu'employeur, stimuler la rétention des employés est toujours un objectif important. Tout au long de leur mandat, les employés développent une expertise et des partenariats difficiles à remplacer lorsqu'ils partent. Dans le secteur manufacturier, cette connaissance peut être particulièrement précieuse lorsque des problèmes surviennent dans la production.

Cependant, la bataille pour la rétention s'intensifiera à mesure que la main-d'œuvre sera élargie par la Génération Z, la génération de personnes nées entre 1997 et 2012. Les travailleurs de la Gen Z sont plus disposés à changer d'emploi que leurs collègues plus âgés, et certains facteurs potentiellement peu attrayants, spécifiques au secteur manufacturier, pourraient faire de la rétention un problème majeur dans cette industrie.

Dans cet article, nous examinerons les faits concernant les tendances de « job-hopping » de la Gen Z, l'impact qu'elles ont sur les entreprises manufacturières et les mesures que vous pouvez prendre pour retenir votre main-d'œuvre de la Génération Z.

l’attitude de la gen z face au job-hopping

Les statistiques sur le job-hopping de la Gen Z sont difficiles à trouver, mais les chiffres de 2023 du cabinet de conseil en RH Robert Half montrent que près des trois quarts des jeunes de 18 à 26 ans interrogés cherchaient un nouvel emploi ou prévoyaient d'en chercher un au cours des six prochains mois, un taux supérieur à celui de toute autre génération.

Plutôt que d'y voir un signe de déloyauté, la Génération Z considère le « job-hopping » comme la façon naturelle de progresser rapidement dans sa carrière. Lorsqu'on leur demande d'imaginer leur avenir, les membres de la Génération Z prévoient de changer de carrière au moins trois fois au cours de leur vie professionnelle, soit plus que toutes les générations précédentes. Seulement 13 % d'entre eux ont l'intention de rester plus de quatre ans chez leur employeur actuel.

Certains employeurs voient toujours le job-hopping comme un défaut chez un candidat. Cependant, s'ils veulent s'assurer une main-d'œuvre pour l'avenir, ils pourraient devoir changer d'attitude.

les défis du job-hopping de la gén z pour les manufacturiers

Les employeurs du secteur manufacturier qui souhaitent tirer parti des forces de la Génération Z devront peut-être accepter leur attitude plus souple envers le job-hopping. Ils devraient toutefois s'attendre à faire face à certains défis :

• augmentation des coûts de recrutement — les repères pour le coût exact de l'embauche d'un seul employé varient, mais des chiffres récents de la Société de gestion des ressources humaines (SHRM) s'établissent à 4 700 $ (4 200 €) en moyenne. Lorsque vous considérez la complexité accrue des rôles manufacturiers et la formation pratique qu'ils exigent, ce chiffre devient encore plus élevé. Si vous investissez cette somme dans un employé qui aura une carrière longue et réussie au sein de votre entreprise, c'est de l'argent bien dépensé. Cependant, si la nouvelle recrue part après un an ou deux, vous n'aurez probablement pas encore vu de retour sur investissement – et vous devrez dépenser le même montant pour former son remplaçant.
   
• aggravation des pénuries de main-d'œuvre — tous les secteurs sont touchés par la pénurie de talents persistante, mais le secteur manufacturier est particulièrement durement frappé. Plus d'un quart des manufacturiers européens souffrent aujourd'hui de pénuries de main-d'œuvre, un chiffre qui a explosé par rapport à moins d'un sur dix en 2012. Un manque de personnel qualifié menace les opérations quotidiennes et entrave l'expansion. Lorsque le personnel qualifié de la Génération Z que vous avez réussi à recruter quitte l'entreprise, il emporte ses connaissances avec lui — ce qui aggrave le problème de pénurie de talents.
   
• affaiblissement des équipes — la résolution de problèmes dans des opérations manufacturières complexes exige une collaboration interdépartementale et une équipe possédant un ensemble de compétences diversifiées. Aucun individu ne détient toutes les réponses — les employés travaillent plutôt ensemble pour trouver une solution durable. C'est plus facile à réaliser avec un groupe expérimenté qui possède une historique de travail d'équipe. Mais lorsque la rotation du personnel (ou turnover) est élevée et que la composition de l'équipe change constamment, il peut devenir plus difficile pour eux de parvenir à une solution efficace.

facteurs de désengagement dans le secteur manufacturier

La plupart des chiffres de référence sur la rotation du personnel placent le secteur manufacturier quelque part au milieu — les données officielles du Royaume-Uni et des États-Unis montrent que le taux de roulement dans le secteur manufacturier n'est ni significativement plus élevé, ni plus faible que la moyenne nationale.

Toutefois, lorsque l'on se concentre uniquement sur la Génération Z, on observe des facteurs de désengagement uniques qui pourraient les rendre plus susceptibles de changer d'emploi après une courte période :

• De nombreux membres actifs de la Génération Z sont entrés sur le marché du travail pendant la pandémie, lorsque le télétravail est devenu une réalité quotidienne plutôt qu'un simple avantage recherché. Il n'est donc pas surprenant qu'ils soient beaucoup plus susceptibles que les générations précédentes de considérer le télétravail comme un critère éliminatoire lors de la recherche d'un emploi. La nécessité du travail sur place dans les rôles manufacturiers est probablement un facteur majeur qui pousse les employés de la Génération Z à quitter ce secteur.

• Le secteur manufacturier souffre d'un problème d'image. De nombreux jeunes travailleurs croient que les possibilités de progression dans le secteur manufacturier sont faibles, et cette industrie a une réputation de ne pas être durable sur le plan environnemental. Il n'est pas surprenant que les membres de la Génération Z qui valorisent l'avancement professionnel et la durabilité soient plus enclins à se tourner vers d'autres secteurs.
• Une recherche de Deloitte sur les ambitions de carrière de la Génération Z a révélé qu'ils aspirent à travailler dans des entreprises et des industries qu'ils connaissent de leur vie personnelle. C'est très bien si votre entreprise fabrique un produit reconnu, mais si vous vous spécialisez dans des produits B2B de niche, vous pourriez avoir du mal à susciter l'enthousiasme de la Génération Z. Une communication efficace et une marque employeur forte peuvent aider, mais les employés de la Génération Z pourraient tout de même être attirés par d'autres entreprises.

découvrez ce qui motive la gén z au travail

Si vous voulez attirer plus de travailleurs de la Génération Z et augmenter la rétention de ceux que vous avez déjà, vous devez apporter quelques changements à votre organisation. La Génération Z partage des besoins fondamentaux comme un salaire acceptable et un travail agréable avec le reste de la main-d'œuvre, mais certaines valeurs propres à la Génération Z les distinguent de leurs collègues plus âgés. Téléchargez notre infographie sur les principales motivations de carrière de la Génération Z pour découvrir les bases, et n'hésitez pas à la renommer et à la réutiliser dans vos propres présentations lorsque vous essayez de rendre votre processus de recrutement plus adapté à la Génération Z.