Avec l'internet qui fait partie intégrante de notre quotidien et l'augmentation des coûts d'embauche, les employeurs utilisent de plus en plus la vérification des médias sociaux pour l'emploi afin d'évaluer les candidats. Pour certains postes, la vérification des médias sociaux peut être importante pour valider l'aptitude d'un candidat à occuper un emploi. Cependant, cela peut parfois être controversé et entouré de réglementations sur la protection de la vie privée dont les employeurs doivent être très conscients.
Dans cet article, nous examinerons les bases de la vérification des médias sociaux, découvrirons pourquoi certains employeurs consultent les comptes de médias sociaux des candidats et explorerons les réglementations que les employeurs doivent suivre lors de la vérification des médias sociaux avant l'emploi.
qu'est-ce que la vérification des médias sociaux?
Au cours d'une vérification des médias sociaux (parfois appelée vérification des antécédents sur les médias sociaux), un employeur recherche la présence d'un candidat en ligne et sur les plateformes de médias sociaux avant de faire une offre d'emploi. Les vérifications des médias sociaux impliquent l'examen des profils du candidat et du contenu qu'il a publié sur des sites comme LinkedIn, Facebook, X (anciennement Twitter), YouTube, Instagram ou d'autres plateformes.
quand les employeurs effectuent-ils des vérifications des médias sociaux?
Les employeurs peuvent effectuer des vérifications à différents moments du processus de recrutement. Certains commenceront avant qu'une entrevue ne soit prévue pour découvrir tout problème qui pourrait rendre le candidat inapproprié pour le poste. D'autres les effectuent plus tard, éventuellement en même temps que la vérification de références ou la vérification des antécédents avant l'emploi.
à quel point la vérification des médias sociaux est-elle courante chez les employeurs?
Les chiffres sur le nombre d'employeurs qui effectuent des vérifications des médias sociaux varient considérablement, principalement en fonction du pays ou du secteur d'activité de l'employeur. Les chiffres publiés dans la Harvard Business Review montrent que jusqu'à 70 % des employeurs aux États-Unis consultent les profils de médias sociaux de certains candidats à un moment donné du processus de recrutement, et 54 % ont rejeté un candidat en se basant sur ce qu'ils ont découvert.
Cependant, la vérification des antécédents sur les médias sociaux semble être moins courante dans l'UE, principalement en raison des effets des réglementations sur la protection de la vie privée que nous examinerons plus en détail plus loin dans cet article.
Les preuves montrent également que la vérification est plus courante dans des secteurs spécifiques où l'intégrité personnelle est essentielle, comme les services financiers ou les rôles spécialisés qui nécessitent une habilitation de sécurité.
quels sont les avantages de la vérification des médias sociaux pour les employeurs?
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Elle peut révéler des risques d'embauche potentiels et prévenir la négligence lors de l'embauche — Chacun a droit à une vie personnelle en dehors du travail, et la majorité des employeurs respectent les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée, tant que les employés performent bien.
Cependant, de nombreux employeurs s'attendent aussi à ce que leur personnel respecte une certaine norme de comportement, même en dehors du bureau. Cela peut être particulièrement important dans les rôles qui nécessitent de travailler avec des personnes vulnérables, d'accéder à des informations sensibles ou de maintenir un haut niveau de confiance avec les clients et les collègues.
Les employeurs qui effectuent des vérifications des médias sociaux soutiennent qu'elles aident à s'assurer que le candidat respecte les niveaux de base de comportement éthique, légal et respectueux qu'ils exigent.
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Elle peut valider les déclarations que le candidat a faites dans sa candidature — Malheureusement, certains candidats mentent dans leurs candidatures. La proportion exacte n'est pas claire, mais une recherche de ResumeLab l'estime à 70 %. La vérification des médias sociaux ne peut pas tout révéler, mais certains employeurs affirment qu'elle aide à vérifier les informations de base.
Par exemple, si le CV d'un candidat indique qu'il a travaillé dans un pays étranger, mais que vous ne trouvez aucune preuve de voyage sur son profil Facebook, cela pourrait suggérer qu'il ne dit pas la vérité.
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Elle peut aider à évaluer l'adéquation potentielle du candidat à la culture et aux valeurs — Les qualifications et l'expérience sont importantes, mais pour un succès à long terme et une forte rétention, un candidat doit s'intégrer à la culture de l'entreprise et partager ses valeurs fondamentales. Les organisations qui utilisent la vérification diraient que la présence d'un candidat sur les médias sociaux peut montrer s'il est une bonne adéquation sur le plan personnel.
Par exemple, si la culture de l'entreprise met l'accent sur l'extraversion et l'interaction sociale, un candidat très introverti et timide pourrait avoir une faible adéquation culturelle. Découvrir une telle chose lors d'une vérification des médias sociaux n'est probablement pas une raison pour rejeter immédiatement un candidat, mais cela pourrait être un élément à approfondir lors de l'étape de l'entrevue.
comment fonctionne la vérification des médias sociaux pour les employeurs?
Les vérifications des médias sociaux les plus simples impliquent que l'employeur trouve les profils du candidat sur une variété de plateformes (ou utilise les liens fournis par le candidat) et vérifie ce qu'il a partagé, aimé, publié ou commenté. Cependant, certains employeurs vont plus loin, en faisant appel à des entreprises spécialisées en vérification des médias sociaux qui offrent une technologie de vérification alimentée par l'IA qui fouille la présence en ligne et le réseau social du candidat. Ces entreprises fournissent généralement des services supplémentaires, tels que des mesures de conformité avancées qui garantissent que la vérification respecte les réglementations sur la protection de la vie privée ou des services de surveillance continue qui gardent un œil sur les candidats même après qu'ils se soient joints à l'entreprise.
Cependant, toute vérification des médias sociaux est limitée par ce que le candidat partage en ligne. Si sa vie privée est remplie de comportements contraires à l'éthique ou illégaux, mais qu'il n'en parle pas sur les médias sociaux, aucune vérification ne pourra le détecter. C'est pourquoi la vérification des médias sociaux peut créer un faux sentiment de sécurité. Pour cette raison, la vérification des médias sociaux ne devrait toujours être qu'une partie d'un processus de vérification avant l'emploi plus vaste et non la seule partie.
la vérification des médias sociaux est-elle légale?
À mesure que la vérification des médias sociaux est devenue plus courante, les réglementations sur la protection de la vie privée se sont adaptées pour limiter ce que les employeurs peuvent faire. Ces réglementations varient à l'échelle mondiale, mais de nombreux pays ont des lois qui ont un impact sur la portée autorisée de la vérification des médias sociaux.
que dit la loi canadienne sur le dépistage des médias sociaux ??
Au Canada, le cadre juridique est régi par la Législation Fédérale et Provinciale sur la Protection des Renseignements Personnels (telle que la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques fédérale ou LPRPDE) et la Législation sur les Droits de la Personne. Ces lois n'interdisent pas explicitement le dépistage des médias sociaux, mais imposent des règles strictes sur la collecte, l'utilisation et la divulgation des renseignements personnels pendant le processus d'embauche.
Le principe fondamental de la loi canadienne sur la protection de la vie privée est que tout renseignement personnel recueilli doit l'être dans un but qu'une personne raisonnable jugerait approprié dans les circonstances.
Les employeurs doivent se conformer aux règles et lignes directrices clés suivantes :
- Nécessité et pertinence : Les employeurs ne peuvent recueillir que les renseignements qui sont pertinents et nécessaires pour évaluer l'aptitude du candidat au rôle spécifique (par exemple, la compétence professionnelle, le professionnalisme, ou la conformité aux exigences professionnelles justifiées).
- Pas de présomption de consentement : Les employeurs ne peuvent pas présumer qu'ils ont le consentement pour traiter les renseignements recueillis simplement parce que les profils de médias sociaux du candidat sont publics.
- Consentement éclairé (généralement requis) : Les employeurs doivent généralement obtenir le consentement éclairé du candidat avant de recueillir ses renseignements personnels. Ils doivent être transparents quant à l'objectif de cette collecte.
- Accès interdit : Un employeur n'a aucun fondement juridique pour demander ou exiger du candidat qu'il fournisse ses mots de passe ou identifiants de connexion aux médias sociaux pour accéder aux profils privés à des fins de vérification. Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada (CPVP) considère cela comme une collecte inappropriée.
- Limitation de la conservation : Les renseignements personnels recueillis ne doivent être conservés que le temps nécessaire pour atteindre l'objectif identifié (c'est-à-dire prendre la décision d'embauche).
- Transparence : L'employeur doit informer le candidat que ses profils de médias sociaux pourraient être examinés avant le début du processus de recrutement.
Compte tenu de ces lignes directrices, les employeurs canadiens doivent être très clairs sur le pourquoi, le quand et le comment ils prévoient d'effectuer le dépistage des médias sociaux avant de commencer.
quelles autres réglementations ont un impact sur le dépistage des médias sociaux ??
En plus de ces règles spécifiques en matière de protection des renseignements personnels, les employeurs doivent être parfaitement conscients de leur obligation de se conformer à la Législation Fédérale et Provinciale sur les Droits de la Personne, qui interdit d'utiliser des renseignements personnels pour exercer de la discrimination à l'égard des candidats à l'emploi.
Par nature, le dépistage des médias sociaux implique la collecte d'informations sur la vie personnelle d'un candidat. Ces informations pourraient involontairement révéler des caractéristiques protégées en vertu des lois canadiennes sur les droits de la personne, notamment :
- L'origine raciale ou ethnique, la couleur ou l'ascendance
- Les opinions politiques ou religieuses (le credo)
- L'appartenance syndicale (dans certaines juridictions)
- Le handicap, l'état de santé ou le handicap perçu
- L'état matrimonial ou familial
- L'orientation sexuelle ou l'identité/expression de genre
- Les antécédents judiciaires (lorsqu'un pardon a été accordé ou un casier judiciaire suspendu)
Au Canada, les renseignements relatifs à ces caractéristiques sont strictement protégés. Les employeurs ne peuvent pas utiliser ces informations pour prendre une décision d'embauche, à moins qu'une caractéristique ne soit une Exigence Professionnelle Justifiée (EPJ) pour le poste (ce qui est extrêmement rare).
Les employeurs qui effectuent le dépistage des médias sociaux courent le risque sérieux de recueillir et de conserver par inadvertance des renseignements protégés ou de permettre inconsciemment à ces renseignements d'influencer leurs décisions d'embauche, ce qui peut entraîner de graves problèmes juridiques et une plainte déposée auprès de la commission des droits de la personne. Le défi est que, une fois qu'un décideur a « vu » ces informations, il est difficile de prouver que la décision n'en a pas été influencée.
Pour cette raison, il est conseillé d'obtenir des conseils juridiques détaillés et d'élaborer un processus de dépistage transparent et conforme avant d'envisager d'utiliser des renseignements recueillis via les médias sociaux dans votre processus de vérification pré-emploi.
restez au fait des différents types de vérifications avant l'emploi
Si votre entreprise effectue des vérifications de références, des vérifications des antécédents d'emploi ou des vérifications des médias sociaux, il est essentiel de connaître la différence et le moment où vous devriez les utiliser. Restez à jour et obtenez un ensemble de définitions standard avec notre infographie sur les vérifications avant l'emploi, qui couvre ces trois processus et explique leurs différences fondamentales. Elle est en format diapositive et est parfaite pour être imprimée ou pour être modifiée et utilisée dans vos présentations internes.