recruter la génération Z : comment attirer les jeunes talents dans votre entreprise manufacturière.

Les entreprises manufacturières performantes reposent sur un équilibre entre l’expérience et les nouveaux talents afin de maintenir un haut niveau de productivité et de satisfaire leur clientèle. Comparativement à d’autres secteurs, le milieu manufacturier demeure souvent plus traditionnel. Les employés y occupent généralement leur poste pendant de longues périodes, ce qui constitue un atout important dans un contexte de procédés de production et de conditions de marché en constante évolution.

Cela dit, les organisations qui ne se renouvellent pas feront face à des défis liés au vieillissement de la main-d’œuvre. Même si la génération Z commence tout juste à intégrer le marché du travail, elle représentera bientôt une part importante des chercheurs d’emploi. Les entreprises qui n’adaptent pas leurs pratiques de recrutement auront de la difficulté à rester compétitives dans l’avenir du secteur manufacturier.

Si vous souhaitez assurer la compétitivité de votre organisation dans la recherche de talents, cet article est là pour vous guider. Voyons d’abord ce que la génération Z recherche chez un employeur, puis les actions concrètes que vous pouvez mettre en place pour gagner leur confiance.

comprendre la génération Z en milieu de travail.

qui est la génération Z ?

La génération Z est généralement définie comme l’ensemble des personnes nées entre 1997 et 2012. Les plus jeunes membres de cette génération — souvent appelés les Zoomers — sont encore aux études, tandis que les plus âgés ont déjà terminé leur parcours scolaire et occupent un emploi depuis plusieurs années.

Dans le contexte du marché du travail canadien, la génération Z représente une nouvelle vague de travailleurs émergents qui commencent à transformer les attentes en matière d’emploi, de culture d’entreprise et de développement de carrière.

qu’est-ce qui motive la génération Z au travail ?

Comme toujours, il est essentiel de considérer les employés comme des individus, et non uniquement comme des représentants d’une génération. Chaque personne a ses propres motivations, aspirations professionnelles et priorités, et l’année de naissance ne suffit pas à définir un style de travail ou des qualités personnelles.

Cela dit, les études et sondages récents démontrent que la génération Z se distingue des autres cohortes sur le plan collectif, notamment par sa façon d’aborder le travail, ses attentes envers les employeurs et ce qu’elle valorise dans un environnement professionnel — un élément clé à comprendre pour les entreprises manufacturières qui souhaitent attirer et retenir ces jeunes talents.

En résumé, la génération Z se distingue de ses collègues milléniaux, de la génération X ou des baby-boomers par cinq priorités clés :

• un travail porteur de sens — La génération Z est plus susceptible que toute autre génération de citer le sens au travail (ou son absence) comme raison d’accepter un emploi, d’y rester ou de le quitter.
   
• l’équilibre travail-vie personnelle et la flexibilité — Un plus grand nombre de Zoomers refuseraient un poste qui n’offre pas de flexibilité comparativement aux travailleurs plus âgés.
   
• des employeurs empathiques — 40 % des travailleurs de la génération Z estiment que leur employeur « ne comprend pas leur génération », contre seulement 21 % chez les baby-boomers.
   
• des rôles pertinents et concrets — La génération Z est davantage attirée par des marques et des secteurs qu’elle connaît déjà dans sa vie personnelle, beaucoup plus que les autres générations.
   
• l’avancement et le développement professionnel — La génération Z est la plus vocale quant à l’importance de la formation continue, de l’apprentissage et des occasions d’évolution en milieu de travail.

mythes et idées reçues sur la génération Z en milieu de travail

À mesure que la génération Z a pris de l’âge et a commencé à s’intégrer au marché du travail, des stéréotypes négatifs se sont développés autour de sa supposée faible éthique de travail. Comme c’est souvent le cas avec les généralisations à grande échelle, ces perceptions ne reposent pas sur des faits. Au contraire, les données montrent que les travailleurs de la génération Z peuvent être tout aussi — sinon plus — motivés que certains de leurs collègues plus âgés :

• 46 % des membres de la génération Z estiment que leur génération est plus ambitieuse que les autres — un pourcentage plus élevé que dans tout autre groupe d’âge.
   
• Selon un vaste ensemble de données regroupant des centaines de milliers d’employés, les gestionnaires de la génération Z offrent une rétroaction plus efficace que ceux de toute autre génération.
   
• Les recherches démontrent que, bien que les préférences et les intérêts varient d’une génération à l’autre, les différences majeures en matière de traits de personnalité ou de performance au travail ne sont pas appuyées par les données. Autrement dit, les employés de différentes générations sont beaucoup plus semblables qu’ils ne le pensent.

Le véritable risque pour votre organisation n’est donc pas une performance insuffisante de la génération Z. Il s’agit plutôt des préjugés générationnels, qui créent des tensions inutiles entre les équipes et nuisent à la collaboration — un élément essentiel au succès dans le secteur manufacturier.

comment rendre votre entreprise manufacturière attrayante pour la génération Z.

miser sur votre marque employeur pour attirer les talents de la génération Z

Avoir une marque employeur forte, reconnaissable et attrayante est essentiel pour séduire les meilleurs talents, peu importe leur âge. Toutefois, cet élément est encore plus déterminant lorsqu’il s’agit d’attirer l’attention des candidats de la génération Z.

Dans l’ensemble, peu de données démontrent que les Zoomers rejettent activement les carrières en fabrication. Cela dit, sur le terrain, plusieurs employeurs du secteur éprouvent de la difficulté à convaincre les jeunes candidats. Les stéréotypes associés au milieu manufacturier — perçu comme traditionnel, hiérarchique et peu flexible — ne correspondent pas aux attentes de la génération Z envers un milieu de travail.

C’est pourquoi il est crucial de communiquer la réalité de votre entreprise et de déconstruire ces perceptions dépassées. En mettant de l’avant des éléments comme votre expertise en technologies de pointe, l’innovation de vos procédés ou encore l’impact concret de vos produits sur la société moderne, vous pouvez bâtir une marque employeur qui permet à la génération Z de voir les nombreux avantages d’une carrière dans le secteur manufacturier. 

miser sur vos forces

La génération Z accorde une grande importance à la flexibilité, ce qui représente un défi particulier pour les entreprises manufacturières. Selon une étude de Randstad, 48 % des travailleurs de la génération Z considèrent qu’un certain degré de travail à distance est « non négociable », comparativement à seulement 35 % chez les baby-boomers.

Cette flexibilité est souvent possible pour les postes administratifs ou professionnels au sein des entreprises manufacturières. En revanche, elle demeure plus difficile à offrir pour les emplois en production, où la présence sur place est essentielle. L’enjeu consiste donc à trouver d’autres leviers de flexibilité — comme les horaires, l’organisation du travail ou les conditions de travail — afin de répondre aux attentes de la génération Z, même dans un contexte manufacturier.

Au lieu de cela, misez sur ce que vous faites mieux que quiconque — comme la durabilité. La génération Z accorde une importance majeure aux enjeux environnementaux, et le secteur manufacturier est à l’avant-garde de la transition durable depuis plusieurs années.

Par exemple, l’industrie automobile européenne a réussi à réduire ses émissions totales de 31 % depuis 2005 en adoptant de nouvelles sources d’énergie, des technologies innovantes et des modèles d’affaires plus responsables. Or, on sait déjà que la génération Z recherche avant tout un travail porteur de sens.

En mettant en valeur vos initiatives concrètes en matière de développement durable, vous pouvez démontrer l’impact réel de votre organisation et rendre une carrière en fabrication beaucoup plus attrayante aux yeux des jeunes talents.

adopter une nouvelle approche en matière de développement

Malgré les stéréotypes, la génération Z accorde une grande importance au développement des compétences et à l’évolution de carrière. Selon notre sondage Workmonitor 2025, quatre répondants de la génération Z sur cinq considèrent l’apprentissage et le développement professionnel comme une priorité de carrière, comparativement à trois baby-boomers sur cinq.

À cet égard, l’ampleur et le niveau de spécialisation du secteur manufacturier représentent un argument de vente unique pour la génération Z. Comparativement à d’autres industries, le manufacturier offre de véritables occasions d’apprentissage en milieu de travail, le développement de compétences de calibre mondial et des possibilités concrètes d’avancement au sein de l’organisation.

Toutefois, pour tirer pleinement parti de cette force, les entreprises manufacturières devront peut-être repenser leur façon d’aborder l’avancement professionnel — en proposant des parcours plus clairs, plus rapides et mieux adaptés aux attentes des jeunes travailleurs d’aujourd’hui.

Les entreprises à l’extérieur du secteur manufacturier l’ont bien compris. Par exemple, le programme de formation et de développement de Bank of America ne se limite pas à faire progresser les jeunes employés selon un parcours de carrière strictement linéaire. Il vise plutôt à développer des compétences financières de base transférables à l’ensemble des départements de l’organisation, donnant ainsi aux employés les outils nécessaires pour réussir tout en leur permettant de tracer leur propre chemin professionnel. Lorsque certaines compétences ne peuvent être développées à l’interne, l’entreprise offre des crédits pour des formations externes, afin de renforcer encore davantage l’expertise de ses équipes.

Les entreprises manufacturières doivent, elles aussi, maîtriser des domaines aussi variés que la logistique, la recherche et développement, la qualité, la durabilité et la finance. Cela représente une occasion majeure d’adapter vos pratiques actuelles de formation et de développement aux attentes de la génération Z — et, du même coup, d’attirer les jeunes talents les plus qualifiés vers le secteur manufacturier.

téléchargez la liste de vérification pour recruter la génération Z en fabrication.

Si vous êtes prêt à adapter votre processus d’embauche et à recruter davantage de talents de la génération Z, téléchargez notre liste de vérification. Elle propose une série complète de conseils pratiques pour rendre votre entreprise manufacturière plus attrayante aux yeux des jeunes travailleurs.