identifier et combler les déficits de compétences dans votre entreprise.

Combler les lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation est essentiel à tout programme de gestion des talents. Cependant, les écarts dans les compétences et les connaissances des travailleurs ont récemment augmenté en raison des avancées technologiques, des attentes en matière de main-d'œuvre et de la sensibilisation environnementale mondiale.

Heureusement, une fois que vous comprenez ce qui se cache derrière les lacunes en compétences dans votre secteur, vous pouvez commencer à y remédier au sein de votre organisation. En analysant les capacités et les talents de vos employés, vous pouvez identifier des moyens de combler ces lacunes, soit par le perfectionnement et la requalification d'individus talentueux, soit par l'embauche d'autres travailleurs.

définition de l'écart de connaissances vs définition de l'écart de compétences

Avant de remédier au manque de capacités au sein de votre bassin de talents actuel, vous devez déterminer quelles lacunes existent au sein de votre organisation — compétences, connaissances ou les deux.

En termes simples, un écart de compétences est la déconnexion entre les compétences que les employeurs attendent de leur main-d'œuvre et les compétences que les employés ont acquises au fil du temps et de la pratique. En comparaison, un écart de connaissances fait référence à un manque de compréhension d'un processus, d'un concept ou de leur rôle au sein de l'entreprise chez un employé.

Les lacunes en matière de compétences et de connaissances peuvent coexister, en particulier lorsque de nouvelles technologies sont introduites, et souvent, un type de lacune peut en entraîner un autre. Sur le lieu de travail, les employés doivent comprendre le processus global pour améliorer les performances, gérer des équipes ou former d'autres personnes. Ils ont besoin de compétences pratiques pour réussir leur travail.

considérons l'exemple suivant :

Vous avez mis en place un nouveau logiciel qui analyse les données de production sur site. Les opérateurs de machines auront besoin de compétences informatiques fondamentales (manipulation de la souris et saisie de données) pour faire fonctionner le programme. De plus, une compréhension ou une connaissance de base du processus (le pourquoi de la procédure) peut aider à assurer la conformité et la précision.

Inévitablement, à mesure que les entreprises évoluent pour répondre aux besoins changeants de la société, des lacunes en compétences se créent. Cependant, un trop grand nombre de lacunes au sein de la main-d'œuvre peut affecter négativement la productivité et la rentabilité.

Quelles sont les causes des lacunes en compétences?

Les innovations technologiques sans précédent, l'évolution de la main-d'œuvre et la sensibilisation accrue à l'environnement ont créé une « tempête parfaite » de circonstances, entraînant une augmentation des lacunes en compétences.

La transition des compétences des travailleurs a été l'un des sujets clés de la réunion annuelle du Forum économique mondial à Davos, où les organisations du travail et de l'économie se sont réunies pour discuter des moyens de pérenniser l'économie. Bien sûr, vous avez également besoin d'un plan pour pérenniser votre entreprise, et cela commence par comprendre ce qui se cache derrière la crise.

dépendance accrue à la technologie

Lors de la Première Révolution industrielle, les biens produits à la machine ont changé à jamais le paysage des grandes entreprises. Aujourd'hui, au milieu de l'Industrie 4.0, nous assistons également à un bouleversement similaire avec les innovations suivantes :

• La technologie cloud (infonuagique)
• La numérisation
• L'automatisation et la robotique
• L'intelligence artificielle
• Les sources d'énergie renouvelable

Bien qu'il semble que toute cette technologie nécessitera moins de travailleurs, beaucoup pensent qu'il s'agit simplement d'un changement de rôles. Par exemple, les emplois dans la saisie de données et le travail à la chaîne peuvent devenir obsolètes, tandis que de nouveaux postes dans la maintenance des machines et la sécurité des données peuvent s'ouvrir.

Cependant, les lacunes en compétences qui en résultent doivent être comblées pour que les travailleurs disponibles puissent répondre aux nouvelles exigences du marché du travail. Vous ne pouvez pas simplement affecter votre commis de bureau à son nouveau rôle d'analyste de données. Il s'agit plutôt d'un repositionnement progressif des talents basé sur leurs compétences actuelles et leurs capacités à en acquérir de nouvelles.

PricewaterhouseCoopers (PwC) a réalisé une analyse approfondie du scénario de déplacement d'emplois d'ici 2030 en raison de l'automatisation et de l'intelligence artificielle. Les emplois qui dépendent fortement des tâches manuelles et routinières (fabrication et construction) sont plus à risque d'automatisation que ceux qui dépendent de la pensée critique et des compétences sociales (soins de santé). De plus, les travailleurs moins scolarisés seront particulièrement vulnérables à long terme.

Il faudra les efforts combinés des gouvernements mondiaux et des entreprises pour s'assurer que les travailleurs actuels sont requalifiés et que les jeunes sont orientés vers des professions et des métiers qui continueront d'exister.

Comme l'a déclaré Mihir Shukla, cofondateur et PDG d'Automation Anywhere, Inc., lors de la réunion annuelle du WEF 2023 : « L'IA peut créer une société plus équitable si elle est utilisée correctement... La requalification est la partie la plus importante de cela. »

un nombre de départs à la retraite plus élevé que d'habitude

Pendant la COVID-19, les adultes plus âgés ont quitté le marché du travail en nombres sans précédent, pour ne jamais y revenir. Certains étaient proches de l'âge de la retraite et, après s'être éloignés du travail, ont décidé de changer leurs priorités, se concentrant sur des objectifs personnels plutôt que professionnels.

En septembre 2021, 50,3 % des adultes américains de plus de 55 ans sont à la retraite, soit une augmentation de 2,2 % par rapport au nombre de personnes qui ne travaillaient pas avant la pandémie. Le Royaume-Uni a rapporté des résultats similaires, avec un grand nombre de travailleurs de plus de 50 ans décidant de rester à la maison pour des raisons allant des besoins de santé à la résilience financière en passant par le manque de compétences nécessaires.

Lorsque ces vétérans chevronnés sont partis, ils ont emporté avec eux des décennies de connaissances acquises sur le terrain, laissant des lacunes en compétences dans divers départements. De plus, comme beaucoup de ces employés de longue date avaient atteint un statut de niveau supérieur, les entreprises ont également perdu des gestionnaires expérimentés.

Inciter ces travailleurs à revenir sur le terrain est possible avec les bonnes incitations. Par exemple, des programmes de formation spécifiquement destinés aux adultes plus âgés peuvent aider à combler l'écart entre leurs connaissances pratiques et les innovations récentes. Offrir des heures à temps partiel ou flexibles est une autre option, permettant aux travailleurs de profiter d'un équilibre travail-vie personnelle plus en phase avec leur étape de vie tout en maintenant des interactions sociales et des défis mentaux.

La bonne nouvelle est que notre Randstad Workmonitor 2025 montre une diminution significative du nombre de travailleurs qui pensent pouvoir prendre leur retraite avant l'âge de 65 ans. Ce changement de mentalité pourrait faciliter l'incitation de ces travailleurs expérimentés à rester plus longtemps au travail.

l'éthique de travail des Millennials et de la génération Z

À mesure que les travailleurs plus âgés quittent la main-d'œuvre, les jeunes générations deviennent responsables de la culture de travail dominante — et leur point de vue, en moyenne, est radicalement différent de celui de leurs homologues plus âgés. Le Workmonitor 2025 de Randstad a révélé que près de 55 % des travailleurs âgés de 18 à 34 ans quitteraient un emploi qui les rendait malheureux, contre 40 % de ceux de plus de 55 ans. De plus, plus d'un tiers des membres de la génération Z et des Millennials admettent un « abandon silencieux » de leur emploi — faisant le strict minimum pour rester employés. Le pourcentage de travailleurs de plus de 55 ans prêts à utiliser cette tactique était significativement moindre, à 24 %.

Un roulement rapide et des travailleurs inefficaces peuvent entraîner une chute de la productivité dans votre organisation. Une solution consiste à promouvoir des cheminements de carrière bien définis au sein de votre entreprise qui correspondent aux désirs des jeunes travailleurs. Ensuite, en offrant des programmes de perfectionnement et de requalification robustes, vous pouvez maintenir ces employés imprévisibles engagés, productifs et fidèles à votre marque.

Les solutions de développement de carrière Randstad RiseSmart offrent des programmes pour vous aider à retenir les talents clés, y compris des évaluations personnelles et un accompagnement de carrière.

le besoin de pratiques commerciales durables

La volonté des entreprises de devenir responsables sur le plan environnemental a créé un effet d'entraînement menant à une augmentation des lacunes en compétences à l'échelle mondiale.

• Les entreprises doivent adopter des objectifs de durabilité pour rester compétitives en matière de talents, d'investisseurs et de ventes.
• La direction doit ensuite instituer des changements à l'échelle de l'entreprise pour atteindre ces objectifs.
• De nouvelles compétences et de nouveaux postes sont nécessaires pour accélérer ces changements.

L'Agence internationale de l'énergie estime que d'ici 2030, la transition vers la neutralité carbone pourrait créer 14 millions de nouveaux emplois et 16 millions de postes supplémentaires dans les emplois actuels. Bien que certains d'entre eux remplaceront des rôles obsolètes, comme ceux dans les combustibles fossiles, les travailleurs possédant des compétences en durabilité, en nouvelles formes d'énergie et en construction écoénergétique seront très demandés.

Lorsque vous rencontrerez la direction de l'entreprise pour discuter des objectifs de durabilité, réfléchissez à la manière dont vous budgétiserez le temps et l'argent pour perfectionner et requalifier votre main-d'œuvre afin de suivre le rythme des changements.

lacunes en compétences dans différents secteurs

Des lacunes en compétences existent dans tous les types d'organisations et dans tous les départements. McKinsey & Company a classé les lacunes potentielles en compétences par le pourcentage d'entreprises signalant des déficiences. Sans surprise, les lacunes en analyse de données et en compétences numériques sont arrivées en tête de liste. Les trois suivantes — ne différant que de trois points de pourcentage — concernaient la gestion. La liste a continué à mentionner les lacunes en compétences en RH, en ventes et marketing, et en conception de produits ou services, pour n'en nommer que quelques-unes.

Évidemment, chaque secteur aura des défis uniques, et en tant que représentant des RH, il est de votre devoir d'identifier et de prioriser les lacunes en compétences dans le bassin de talents de votre entreprise. Par exemple, recherchez-vous un scientifique des données pour diriger un programme d'analyse des personnes dans les mois à venir ou avez-vous un besoin immédiat de perfectionner 200 ouvriers d'usine sur des machines récemment installées?

Tenter de combler les lacunes en compétences dans votre entreprise sans une stratégie bien pensée peut faire perdre du temps et de l'argent. Suivez donc ces étapes pour vous assurer que votre plan de gestion des talents est sur la bonne voie pour réussir.

1. effectuer une analyse des lacunes en compétences

Commencez par concevoir un questionnaire d'évaluation pour identifier les compétences actuelles représentées au sein de votre main-d'œuvre. Cette enquête sur les compétences peut être administrée par la direction ou un membre du personnel des RH. Pour garantir des résultats précis, vous avez besoin de la contribution de tous, de l'équipe de direction au travailleur débutant qui pourrait être votre prochain candidat au perfectionnement.

Vous pouvez utiliser un modèle de matrice de compétences qui peut être rempli à l'aide de vos données d'enquête. Le tableau résultant vous fournit un inventaire complet des compétences de votre main-d'œuvre. Vous pouvez utiliser ces données pour comparer les compétences que vous avez déjà en place avec les compétences que votre entreprise doit acquérir maintenant et à l'avenir. Cette comparaison vous permet de combler les lacunes en compétences au sein de votre organisation. Vous pouvez revoir l'enquête et mettre à jour votre matrice des lacunes en compétences aussi souvent que nécessaire pour rester informé des atouts de vos équipes.

2. rechercher des talents pour combler les lacunes en compétences au sein de votre organisation

Toutes les lacunes en compétences ne sont pas identiques et peuvent donc être résolues différemment. L'approche de Randstad en matière d'acquisition de talents est hautement personnalisée, avec des consultants compétents qui soutiennent vos besoins en personnel grâce à une variété de stratégies éprouvées. Contactez un spécialiste RH dès aujourd'hui pour planifier une rencontre.

Emprunter des talents Envisagez d'embaucher un travailleur contractuel pour des projets ponctuels à court terme, surtout si vous avez besoin d'un professionnel hautement qualifié pour diriger l'entreprise. Une fois que tout est en place, vos équipes de gestion internes peuvent prendre le relais.

Externaliser des travailleurs Si votre pénurie de talents affecte une division éloignée de votre entreprise, vous pourriez envisager d'externaliser ces services. Un partenariat avec une entreprise spécialisée dans ces services peut donner à votre entreprise le temps de se concentrer sur ce qu'elle fait de mieux. Par exemple, la livraison, le support informatique et le service client sont des aspects de votre entreprise qui pourraient bénéficier de l'externalisation.

Si vous faites face à des lacunes en compétences en ressources humaines, envisagez d'externaliser votre gestion des RH à Randstad. Nos experts du secteur peuvent gérer tous vos besoins en RH, du recrutement à fort volume au reporting de gestion et à l'analyse des personnes.

Embaucher de nouveaux talents Vous devrez peut-être investir dans de nouveaux talents, surtout si vous planifiez un projet à long terme qui collabore avec d'autres divisions de votre entreprise. Cependant, avec une pénurie de main-d'œuvre persistante, il est temps de sortir des sentiers battus. Un partenaire de recrutement expérimenté et compétent comme Randstad peut vous aider à réorganiser vos stratégies d'acquisition de talents.

Par exemple, vous devrez peut-être restructurer vos critères d'embauche pour encourager la diversité. Enfin, lors de la recherche de nouveaux talents, choisissez des employés qui démontrent un potentiel de changement, ce qui en fait des candidats idéaux pour les futurs programmes de requalification.

3. formation interne (requalification et perfectionnement)

Utiliser les employés actuels pour combler les lacunes en compétences et autres manques dans votre organisation est la référence en matière de gestion RH efficace. Vous pouvez y parvenir par la requalification ou le perfectionnement. La requalification implique de former les employés à occuper un poste différent, tandis que le perfectionnement les aide à mieux remplir leur rôle actuel et à assumer des tâches plus complexes.

Ces deux programmes peuvent réduire les coûts de recrutement et d'intégration et vous permettre d'utiliser un employé déjà éprouvé. De plus, les programmes de requalification et de perfectionnement réussis créent une image améliorée de la marque de l'entreprise, faisant savoir aux autres employés que la direction les soutient. Enfin, offrir des incitations et fournir un accompagnement de carrière peut aider à garantir que les employés s'investissent dans une croissance continue au sein de votre organisation.

Une façon d'améliorer le processus de perfectionnement et de requalification est d'utiliser des jeux et des vidéos de formation. La Society for Human Resource Management (SHRM) a récemment recueilli des preuves que les employés aiment non seulement jouer à des jeux, mais aussi apprendre et retenir les compétences plus efficacement pendant le processus. Selon James Micklethwait, vice-président chez Kahoot!, les jeux sont engageants — beaucoup plus que les scénarios d'apprentissage en ligne de base. L'apprentissage axé sur le jeu offre également une opportunité d'interagir avec les collègues.

Et les jeux n'ont pas besoin d'être spécifiquement conçus pour la formation et le développement afin de fournir ou d'affiner des compétences. Randstad a récemment analysé huit plateformes de jeu populaires pour identifier le développement de « compétences non techniques » chez leurs participants. Les compétences principales associées aux jeux choisis étaient l'auto-motivation et le travail d'équipe, des traits très recherchés par les employeurs. L'ajout de questions de jeu à vos évaluations de recrutement pourrait être un outil précieux pour découvrir des compétences souhaitables.

les programmes de requalification et de perfectionnement réussissent-ils à réduire les lacunes en compétences?

Oui, la bonne nouvelle est qu'une analyse approfondie des compétences et les stratégies de requalification et de perfectionnement qui en résultent fonctionnent pour réduire les lacunes en connaissances et en compétences technologiques. Une enquête récente de McKinsey & Company a révélé que les programmes de requalification sont rentables, avec une amélioration de la satisfaction des employés, de l'expérience client, de la perception de la marque et de la rétention des employés. De plus, près de 70 % des chefs d'entreprise ont estimé que leur investissement dans la requalification avait été égalé ou dépassé par les avantages qu'a connus l'entreprise.

Unilever, un producteur mondial britannique de biens de consommation, est en train de créer une main-d'œuvre adaptée à l'avenir en se fixant l'objectif de « requalifier ou perfectionner nos 148 000 employés d'ici 2025 ». L'équipe de direction d'Unilever envisage chaque rôle au sein de l'entreprise comme un ensemble de compétences nécessaires, qui peuvent ensuite être déployées au besoin.

Dans une récente entrevue avec Claudia Azevedo, PDG de Sonae, une entreprise multinationale basée au Portugal, elle a discuté des avantages d'offrir aux employés des opportunités de perfectionnement et de requalification. « Nous aimons faire "zigzaguer" les gens au sein de l'entreprise pour leur donner une exposition à de nombreux secteurs d'activité et expériences professionnelles différents. C'est incroyablement important. » La trajectoire de Claudia au sein de l'entreprise a elle-même suivi ce schéma gratifiant.

En termes simples, le perfectionnement aide les employés à progresser, la requalification les oriente dans une direction différente et un perfectionnement supplémentaire donne plus d'élan. C'est une situation gagnant-gagnant pour l'employeur et l'employé.