Les postes technologiques de niveau d'entrée exigeant des compétences en IA ont quintuplé depuis 2025, alors que les employeurs peinent à trouver des compétences critiques en orchestration, en communication et en gouvernance des risques.
faits saillants de l'étude globale :
- Recrutement agile : 63 % des organisations désignent les modèles de talents flexibles comme leur premier choix pour combler les pénuries de compétences en IA.
- Guerre d'enchères intersectorielle : Les entreprises hors du secteur techno surenchérissent agressivement sur les firmes technologiques pour attirer les ingénieurs logiciels, le secteur de la santé et des sciences de la vie payant jusqu'à 17 % de plus.
- Goulots d'étranglement des compétences critiques : 61 % des employeurs indiquent qu'il est plus difficile de trouver des talents possédant des compétences en communication et en gestion des parties prenantes que des compétences techniques seules, tandis que la demande en gouvernance des risques a doublé (+108 %).
- L'écart des genres en IA : Les femmes ne représentent que 31 % des professionnels possédant des compétences émergentes en IA, ce qui souligne un défi majeur d'équité au sein de la main-d'œuvre en évolution.
Loin de remplacer les talents technologiques, l’intelligence artificielle redéfinit la demande : 86 % des organisations prévoient d’augmenter leurs effectifs technologiques, selon le plus récent rapport mondial de Randstad, Tech talent in transition: building the AI-ready workforce (Talents techno en transition : bâtir une main-d’œuvre prête pour l’IA). Pour combler leurs lacunes stratégiques, les entreprises misent sur une triple approche : acheter, développer et emprunter les compétences requises.
1. acheter : la compétition pour les talents techno s'étend au-delà du secteur des technologies
La demande de compétences en IA s'est accrue à un rythme fulgurant, les offres d'emploi exigeant des capacités en IA ayant quintuplé (+500 %) au cours de la dernière année. Les entreprises traditionnelles (hors techno) surenchérissent activement sur les firmes technologiques établies pour attirer les meilleurs profils. Le secteur bancaire offre une prime médiane de 13 % pour les ingénieurs logiciels, tandis que la santé et les sciences de la vie proposent jusqu'à 17 % de plus. En conséquence, le recrutement s'intensifie : 55 % des organisations hors techno embauchent activement des talents à la suite des mises à pied survenues dans le secteur des technologies.
2. développer : forte demande pour l'orchestration de l'IA et la gouvernance
À mesure que l'IA automatise l'exécution des tâches de routine, le goulot d'étranglement s'est déplacé vers les spécialistes capables d'orchestrer et de superviser ces systèmes. 61 % des employeurs déclarent qu'il est plus difficile de dénicher des talents possédant des compétences humaines (pensée critique, communication et gestion des parties prenantes) que des compétences purement techniques.
La gouvernance des risques constitue un point de pression majeur : la demande a doublé (+108 %) alors que le bassin de talents disponible n'a augmenté que de 69 %.
Répondre à ces besoins exige également un engagement envers l'équité. Les femmes ne représentent actuellement que 31 % des professionnels possédant des compétences émergentes en IA, comparativement à 36 % pour les compétences technologiques établies. Chez les femmes de la génération Z, ce pourcentage passe de 37 % pour les compétences établies à seulement 32 % pour les compétences émergentes en IA. Réduire cet écart des genres est une priorité absolue pour assurer une croissance durable.
3. emprunter : les talents flexibles au cœur de l'agilité organisationnelle
Pour combler rapidement les pénuries de compétences en IA, 63 % des organisations choisissent les modèles de talents flexibles (contingents, pigistes, contractuels et fractionnaires) comme approche privilégiée. Pour appuyer cette agilité, 92 % des entreprises s'appuient sur des marchés de talents numériques, et 42 % d'entre elles en font leur canal de recrutement principal. De plus, les centres régionaux situés à proximité (modèles nearshore) s'imposent comme le modèle de prestation vedette pour les deux prochaines années (35 %).
« Loin de remplacer les talents technologiques, l'IA les redéfinit fondamentalement. Les employeurs ont besoin de personnes capables de mettre l'IA à contribution dès le premier jour et, de plus en plus, de talents possédant le jugement, la capacité de communication et les compétences de gouvernance nécessaires pour garantir des résultats. C'est cet assemblage de compétences qui est aujourd'hui le plus difficile à recruter. »
« Aucun modèle d'embauche unique ne suffira à combler ce fossé. Les organisations qui se démarqueront exécuteront une stratégie globale : acheter les talents fondamentaux, emprunter des compétences spécialisées avec la souplesse de les intégrer au moment exact où elles sont requises, et investir sérieusement dans le développement de leurs propres équipes. »
à propos de l'étude et de Randstad
L'étude Tech talent in transition 2026 combine des données primaires et secondaires. La recherche primaire a été menée en août 2026 auprès de 1 100 dirigeants et décideurs technologiques répartis dans 11 marchés clés (Allemagne, Australie, Belgique, Espagne, États-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Pays-Bas et Royaume-Uni). L'analyse secondaire, réalisée par Randstad Market Intelligence, intègre des données issues de plus de 20 millions d'offres d'emploi et de près de 100 millions de profils de candidats.
Randstad est le premier partenaire mondial en services RH et en solutions de talents. Présent dans 39 marchés avec environ 38 000 employés, Randstad a généré un chiffre d'affaires de 23,1 milliards d'euros en 2025. Randstad N.V. est cotée sur Euronext Amsterdam. Pour plus d'informations, visitez www.randstad.com.