Rapport Randstad : la Génération Z est ambitieuse, en mouvement et transforme le marché du travail canadien.

Montréal,  14 octobre 2025 – Confiance, ambition et vision claire : la Génération Z arrive sur le marché du travail avec des attentes bien définies. Mais face à la baisse des opportunités d’entrée, à la hausse des attentes et aux bouleversements technologiques, les employeurs canadiens doivent relever un défi inédit : comment attirer, mobiliser et fidéliser une génération à la fois tournée vers l’avenir et en pleine transition.

Le plus récent rapport de Randstad Canada, « The Gen Z Workplace Blueprint: Future-Focused, Fast-Moving », analyse en profondeur la façon dont ces jeunes talents transforment les parcours de carrière, les dynamiques de travail et les attentes envers les employeurs. Basé sur un sondage mondial auprès de 11 250 travailleurs — dont 750 au Canada — et sur l’analyse de plus de 126 millions d’offres d’emploi, ce rapport dresse un portrait nuancé des réalités et aspirations de la Génération Z. 

faits saillants du rapport

• Ambition et anxiété : 41 % des jeunes Canadiens doutent de leur capacité à retrouver un emploi, mais un sur trois prévoit quitter son poste actuel d’ici un an. Déjà, 22 % ont changé d’emploi dans la dernière année — le taux le plus élevé parmi toutes les générations.
• Pas de loyauté, mais une quête de croissance : la durée moyenne d’emploi au cours des cinq premières années est de 1,1 an, contre 1,8 pour les millénariaux et 2,9 pour les baby-boomers, ce qui traduit une recherche de progression rapide et non un simple « zapping » professionnel.
• Moins de portes d’entrée : les postes d’entrée de carrière (0 à 2 ans d’expérience) affichés à l’échelle mondiale ont reculé de 29 points depuis janvier 2024, notamment en technologie (-35 %), en logistique (-25 %) et en finance (-24 %).
• Le paradoxe de l’IA : 75 % de la Génération Z utilisent l’intelligence artificielle pour apprendre de nouvelles compétences et 55 % l’emploient déjà au travail, mais près de la moitié (46 %) craignent ses effets à long terme. L’accès à la formation en IA demeure inégal, favorisant davantage les hommes (46 %) et les cols blancs (50 %) que les femmes (38 %) et les travailleurs opérationnels (35 %).
• Les «side hustles» redessinent les parcours : seulement 45 % occupent un seul emploi à temps plein. Un sur quatre préférerait combiner un poste principal avec un revenu complémentaire. La flexibilité est une priorité affirmée : 48 % citent la flexibilité des horaires et 39 % celle du lieu comme facteurs décisifs dans leur emploi idéal.

transformer la mobilité en avantage

Pour retenir leurs jeunes talents, les employeurs doivent comprendre ce qui compte réellement : une meilleure rémunération (54 %), de meilleurs avantages sociaux (23 %) et plus de flexibilité sur les horaires (23 %). Parmi ceux qui ont quitté un poste en moins d’un an, les principales raisons invoquées sont le salaire insuffisant (51 %), une mauvaise culture de travail (41 %) et le manque d’opportunités de progression (34 %).

Ces départs ne reflètent pas un manque de loyauté, mais plutôt une ambition non comblée et une recherche de sens. Pour 37 % de la Génération Z, les décisions professionnelles s’ancrent toujours dans un plan de carrière à long terme, tandis que près de la moitié (49 %) arbitrent entre ambitions futures et besoins immédiats. Les employeurs capables de transformer cette mobilité en moteur de leadership pourront non seulement fidéliser leurs talents, mais aussi stimuler l’innovation.

recommandations pour les employeurs

Pour attirer, engager et retenir la Génération Z, les organisations devraient envisager des changements stratégiques :

• Repenser les postes d’entrée de carrière comme des tremplins de développement plutôt que de simples rôles routiniers.
• Offrir des parcours de progression visibles et des récompenses régulières qui bâtissent la confiance.
• Intégrer l’apprentissage continu dans les stratégies de croissance, avec un accent sur les compétences numériques et l’IA.
• Garantir l’équité d’accès aux formations, afin de réduire les écarts entre genres et profils de postes.
  Aligner la culture d’entreprise sur les valeurs et la flexibilité recherchées par cette génération.
• Collaborer directement avec les jeunes talents pour définir des parcours inspirants et bâtir des environnements où ils se sentent entendus et soutenus.

conseils pour la génération Z

Dans un marché en pleine mutation, les jeunes travailleurs peuvent maximiser leur potentiel en adoptant ces approches :

• Rester proactifs et agiles, en utilisant les side hustles, les outils d’IA et l’apprentissage continu.
• Exploiter l’IA comme avantage compétitif, autant pour l’acquisition de compétences que pour la recherche d’emploi.
• Demander des opportunités de croissance tôt, en co-créant leurs plans avec leurs gestionnaires.
• Reconnaître leur valeur, même avec une expérience limitée, en misant sur leurs atouts technologiques et leur capacité d’adaptation.
• Saisir les occasions de démontrer leur impact, notamment via des projets non automatisables.
• Développer résilience et réseau, en recherchant des mentors et en cultivant des relations entre pairs.

Pour en savoir plus sur la façon dont les employeurs et la Génération Z peuvent travailler ensemble pour redéfinir les parcours professionnels, rendez-vous sur le site web de Randstad Canada.