façons simples de rendre votre processus d’embauche plus accessible.

Au cours des derniers mois, il a beaucoup été question de diversité et d’inclusion, en particulier dans le monde du travail. L’accent est souvent mis sur les questions de race ou de genre, mais la situation personnelle, professionnelle et économique des personnes vivant avec un handicap est parfois ignorée.

En 2017, un Canadien âgé de 15 ans et plus sur cinq avait au moins une incapacité. Parmi les personnes de 25 à 64 ans, celles qui déclaraient avoir une incapacité étaient moins susceptibles d’occuper un emploi (59 %) que celles n’ayant pas d’incapacité (80 %). En tout, plus de 6 millions de Canadiens vivent avec au moins une incapacité (qu’elle soit physique, sensorielle, cognitive ou liée à la santé mentale). L’accès à un travail enrichissant et utile présente donc un grand défi. 

Le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées vise la promotion de l’inclusion en emploi pour les personnes vivant avec une incapacité et la célébration de leurs contributions importantes à la société. En tant qu’employeur, vous avez un grand rôle à jouer à cet égard. Bien sûr, vous avez la responsabilité d’assister les employés ayant une incapacité au sein de votre organisation. Mais vous pouvez aisément aller plus loin. Vous avez également la possibilité de contribuer à créer des milieux de travail plus équilibrés en rendant vos processus d’embauche plus équitables. Voici quelques pratiques d’embauche inclusive que vous pourriez mettre en œuvre pour rendre le travail dans votre entreprise plus accessible aux Canadiens ayant une incapacité.

pour un processus d’embauche plus accessible

site carrière accessible

Pour la plupart des futurs employés, votre site carrière est un point d’entrée dans votre organisation. Par contre, pour de nombreuses personnes ayant une incapacité, il peut avoir l’air d’un obstacle insurmontable. Lorsque vous créez votre site Web et vos pages carrière, pensez aux chercheurs d’emplois ayant un handicap visuel. En portant une attention particulière à certains éléments comme le contraste des couleurs, la taille des polices et l’espacement entre les caractères, vous vous assurez que le contenu est lisible pour tous les utilisateurs. Évitez les polices bizarres et inhabituelles. Elles peuvent avoir l’air amusantes, mais pourraient aussi présenter tout un défi pour les lecteurs ayant une incapacité visuelle. Des polices de 9 à 12 points sont suggérées pour les utilisateurs atteints d’une cécité partielle, mais une police de 16 points est un choix plus sûr puisque le texte peut alors être lu par les personnes ayant des troubles graves de la vue. 

La conception du site peut aussi avoir des répercussions pour les chercheurs d’emplois ayant des troubles d’apprentissage comme la dyslexie. Les experts s’entendent pour dire que les polices linéales, comme Arial, Verdana, Century Gothic ou des variantes de ces polices, sont les plus lisibles pour les lecteurs dyslexiques. Les caractères italiques peuvent être particulièrement difficiles à lire, il faut donc les utiliser avec parcimonie. Pour mettre l’accent sur certains mots, optez plutôt pour les caractères gras. Regardez du côté de produits comme Google Accessibility, qui vous permet d’ajouter des lecteurs d’écran, des loupes et des outils pour mesurer l’accessibilité de votre contenu. En créant un premier contact positif et inclusif, vous augmentez vos chances de joindre des talents ayant une incapacité. 

exigences d’embauche repensées

Pour la plupart des emplois, l’expérience est cruciale. Toutefois, l’expérience d’une personne ayant une incapacité physique peut prendre une autre forme. Pensez à élargir ce que votre organisation considère comme de l’expérience valable. Au lieu de chercher des critères essentiels dans un CV, posez des questions d’entrevue pour mettre l’accent sur les aptitudes, les réalisations et les qualités individuelles. Cherchez des compétences générales et le potentiel de croissance. Par exemple, une personne ayant une incapacité auditive ou verbale pourrait ne pas avoir d’expérience en service à la clientèle classique sur son CV, mais elle pourrait tenir un blogue qui démontre de bonnes compétences en communication écrite. Acquérir de l’expérience d’emploi s’avère souvent bien difficile pour les personnes ayant une incapacité physique. Le fait de changer ce qui qualifie l’expérience pourrait donc vous aider énormément à établir des contacts avec des candidats talentueux ayant des expériences hors de l’ordinaire. 

pas de test de QI ou de personnalité

Les organisations se fient souvent à des outils d’évaluation des talents comme le Myers-Briggs Type Indicator ou des tests d’aptitudes cognitives pour déterminer si des candidats seraient de bons ajouts dans leur équipe. Toutefois, de tels tests pourraient écarter systématiquement des talents ayant une incapacité cognitive ou sociale. Les travailleurs neurodivergents sentent souvent qu’ils doivent manipuler leurs réponses par crainte de ne pas être engagés autrement. Cette manipulation pourrait ensuite créer de bons défis entre l’employeur et l’employé. Plutôt que de demander aux chercheurs d’emplois de suivre un processus normalisé, donnez-leur l’occasion de démontrer leurs compétences et habiletés. Par exemple, le personnel neurodivergent est souvent très bon en reconnaissance de formes grâce à un grand souci du détail et à un style de communication direct. Cherchez comment adapter votre processus d’entrevue pour que ces candidats puissent démontrer de telles compétences. 

possibilité d’entrevue téléphonique ou vidéo

Bien que les entrevues en personnes facilitent le contact humain, elles ne sont pas toujours une option réalisable pour les chercheurs d’emplois ayant une incapacité physique. Pour rendre le tout plus accessible, en particulier pour les emplois exigeant plusieurs entrevues, tentez de faire en sorte que les premières étapes se fassent par téléphone ou vidéo dans la mesure du possible. Cela pourrait également aider les personnes touchées par un trouble du spectre de l’autisme qui ne se sentiraient possiblement pas à l’aise à interagir avec de nouvelles personnes. Des entrevues virtuelles pourraient les aider à apprivoiser de nouvelles relations interpersonnelles. Le télétravail devenant la norme dans de nombreuses organisations, le fait de mettre sur pied un processus d’entrevues virtuelles efficaces peut faire deux pierres d’un coup en vous aidant à vous adapter aux changements dans le monde du travail tout en rendant votre processus d’embauche plus inclusif. 

patience et compréhension 

En communication, on nous apprend à porter attention à certains indices : contact visuel, sourire et hochements de tête. Ces attitudes étant souvent associées à des interactions positives. Or, il est possible que les candidats ayant une incapacité communiquent différemment. Les personnes ayant une incapacité associée à la santé mentale peuvent éviter le contact visuel. Celles ayant un trouble du langage peuvent bégayer ou préférer communiquer par notes écrites. Si l’incapacité est auditive, la présence d’un interprète en langage des signes pourrait être requise ou le candidat pourrait vous demander souvent de répéter vos questions ou interventions. En faisant preuve de patience et de compréhension lors d’une entrevue avec une personne ayant une incapacité physique, vous favoriserez la confiance et faciliterez l’interaction. Cela signifie également que vous devez parler directement avec le candidat ou la candidate. Une personne ayant une incapacité physique peut avoir besoin d’assistance, par exemple d’un interprète, pendant une entrevue. Vous devez éviter de communiquer avec cet assistant et maintenir un contact visuel avec la personne qui passe l’entrevue, lui poser des questions directement et vous concentrer sur ses réponses. En respectant les besoins de communication des personnes ayant une incapacité, vous démontrez votre capacité à les soutenir en tant qu’employeur.

 

Pour innover, il est essentiel d’avoir un effectif diversifié. Les différentes perspectives, idées et expériences au sein d’une organisation lui donnent un avantage concurrentiel et augmentent sa valeur aux yeux de ses clients. En adaptant vos stratégies de recrutement, de sélection et de développement pour répondre aux besoins de talents ayant une incapacité, vous faites un grand pas vers une diversité accrue et bénéfique.

pour en apprendre davantage sur l’embauche réussie d’un effectif diversifié

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