Depuis des mois, les employeurs du monde entier sont confrontés à ce que l'on appelle la "Grande Démission". Cette tendance persistante des travailleurs à quitter volontairement leur emploi rend difficile pour les employeurs de retenir les meilleurs éléments dont ils ont besoin pour rester compétitifs sur leurs marchés respectifs.

En partenariat avec Ipsos, Randstad a récemment mené un sondage auprès de plus de 1 000 travailleurs canadiens. Les résultats ont révélé qu'un col bleu sur trois et un col blanc sur cinq ont admis avoir quitté leur emploi au cours de l'année écoulée. Bien que ces chiffres incluent ceux qui ont quitté le marché du travail, il s'agit tout de même d'un nombre stupéfiant. Pour les organisations qui doivent déjà faire face à des restrictions budgétaires dans un marché post pandémique, les coûts supplémentaires d'une rotation accrue du personnel peuvent être désastreux.

Les employeurs doivent comprendre comment la Grande Démission peut avoir un impact sur leurs efforts d'embauche et leurs taux d'attrition. Il est également important qu’ils étudient les mesures qui peuvent être prises pour rester compétitifs sur un marché du travail actif.

combien de temps durera la grande démission ?

La plus grande question que se posent les employeurs à propos de la Grande Démission est de savoir combien de temps elle va durer. Bien qu'il soit presque impossible de prédire exactement pendant combien de temps vont s’étaler les départs en cours, certains signes clairs indiquent qu'il s'agit plus d'une mode à court terme que d'une tendance à long terme. En effet, selon notre enquête, seuls 16 % des cols bleus et blancs prévoient de changer d'emploi au cours des 12 prochains mois. Cela représente une baisse de 20 % pour les ouvriers et de 5 % pour les employés par rapport à l'année dernière.

quel a été l'impact de la grande démission sur le marché du travail ?

Même si la Grande Démission n'est peut-être qu'une mode, son impact devrait toutefois durer des années. Le changement des attentes des travailleurs est l'un des plus grands impacts qu'elle aura sur le marché du travail. Pendant la pandémie, les travailleurs canadiens ont été confrontés à une multitude de défis, notamment des licenciements massifs, des transitions vers le travail à distance, des responsabilités familiales accrues, des maladies, des fermetures temporaires et des mises en quarantaine.

Tant au travail qu’à la maison, ces exigences accrues ont forcé les travailleurs à réévaluer leurs besoins. L'idée de maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée est devenue une priorité absolue pour les travailleurs d'aujourd'hui. Si le nombre de départs volontaires est susceptible de ralentir dans un avenir proche, il est peu probable que les attentes des travailleurs diminuent avant un certain temps.  

comment pouvez-vous rester compétitif en tant qu'employeur ?

Si vous espérez retenir les meilleurs éléments tout en attirant de nouveaux candidats, vous devez comprendre l'évolution des attentes des travailleurs. Vous devez entre autres élaborer un programme d'avantages sociaux qui a le pouvoir d'inciter les travailleurs actuels à rester dans votre entreprise et d'inciter les nouveaux candidats à postuler.

Nous disposons des informations dont vous avez besoin pour mettre en place ce programme d'avantages capable de fidéliser votre personnel tout en améliorant les résultats en matière de recrutement. Nous avons demandé à plus de 1 000 travailleurs canadiens de classer les principales motivations qui les poussent à changer d'emploi. Sur la base de ces résultats, nous avons identifié les cinq principales motivations pour changer d'emploi, tant en ce qui concerne les cols bleus que les cols blancs.

salaires

Le salaire figure en tête de liste tant pour les ouvriers que pour les cadres. En effet, deux travailleurs sur trois ont admis avoir changé d'emploi pour bénéficier de meilleures opportunités salariales. D’ailleurs, 65 % des ouvriers et 60 % des employés considèrent le salaire comme la première motivation pour changer d'emploi. Les employeurs qui ne l'ont pas encore fait devraient prendre le temps de réévaluer leurs offres salariales pour s'assurer qu'elles sont toujours conformes aux normes du secteur. Si vous ne l'avez pas encore fait, procurez-vous un exemplaire de notre Guide Salarial 2022.

horaires de travail flexibles

Un aspect qui a radicalement changé depuis la pandémie est le désir d'horaires de travail flexibles. Si 37 % des cadres et 33 % des ouvriers souhaitent une plus grande flexibilité, cet avantage se présente de manière différente pour ces travailleurs. Les cols blancs recherchent la possibilité de travailler à domicile, au moins à temps partiel, et de fixer leurs propres horaires en fonction de leur charge de travail. Les cols bleus, en revanche, sont plus soucieux de choisir leurs propres horaires et d'avoir un horaire de travail fixe. Les deux types de travailleurs donnent la priorité aux congés payés pour prendre soin d'eux-mêmes ou de leur famille. Ils sont également en demande de congés payés de courte durée pour faire face à des problèmes familiaux récurrents.

des avantages améliorés

Les travailleurs d'aujourd'hui examinent également de plus près les avantages de base, notamment les options de soins de santé, l'assurance-vie et les pensions. La pandémie a également accru la demande de services de santé mentale et de bien-être général. S'ils veulent rester compétitifs sur le marché du travail actuel, les employeurs doivent réorganiser leurs avantages pour y inclure des prestations spécialisées : formations en santé mentale, services de télésanté comprenant des options de conseil, en-cas sains complémentaires sur le lieu de travail et des programmes de remise en forme.

formation et plan de carrière

D'après nos recherches, les employés considèrent également que la formation et l'évolution de carrière sont importantes. Cela ne devrait pas surprendre compte tenu du nombre de travailleurs canadiens qui ont perdu leur emploi durant la pandémie. Non seulement les travailleurs d'aujourd'hui veulent savoir que leurs employeurs investissent dans leur avenir, mais ils veulent également savoir qu'ils acquièrent des compétences transférables qui les aideront à trouver un nouvel emploi si le besoin s'en fait sentir. Les employeurs devraient envisager d'ajouter des avantages, tels que le remboursement des frais de scolarité ou des crédits d'études, ainsi que de créer des programmes d'avancement de carrière comprenant une formation sur le lieu de travail, tout comme la possibilité d'évoluer verticalement au sein de l'entreprise.

sécurité de l'emploi

Naturellement, les employés d'aujourd'hui recherchent la sécurité de l'emploi. Nos recherches montrent que 19 % des cols blancs et 16 % des cols bleus envisageraient de changer d'emploi s'ils pouvaient travailler pour une entreprise offrant une meilleure sécurité de l'emploi. L'examen de la longévité et de la stabilité financière de l'entreprise est une des principales façons dont les employeurs évaluent le niveau de sécurité de l'emploi. Les entreprises peuvent également offrir des avantages, tels que des récompenses financières basées sur les années de service ou encore la suppression de la période d'essai des nouveaux employés afin de donner aux travailleurs un sentiment de sécurité de l'emploi.

pourrait-il y avoir une résurgence de la grande démission ?

Il pourrait certainement y avoir une résurgence de la Grande Démission si ces employés qui viennent de changer d'emploi sont également insatisfaits de leurs nouvelles fonctions. C'est pourquoi les employeurs doivent prendre des mesures pour mettre en place un meilleur programme d'avantages conjugué avec l'offre d'emploi.

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