Randstad, en partenariat avec Ipsos, a interrogé plus de 1 000 travailleurs, cadres et ouvriers, et ce à travers tout le pays. Les résultats ont révélé que moins de la moitié des travailleurs canadiens sont actuellement satisfaits de la plupart des aspects de leur emploi actuel et ce fait est certainement une facteur déterminant dans la montée de la "Grande Démission" qui a touché les employeurs du monde entier.

Ce sentiment de malaise semble être plus répandu chez les travailleurs industriels, puisqu'un ouvrier sur trois admet avoir changé d'emploi au cours de l'année écoulée. S'il est indéniable que la pandémie est responsable d'une partie de ces changements d'emploi, il existe d'autres facteurs qui motivent les travailleurs à changer d'emploi.

Heureusement, certains signes indiquent que la "Grande Démission" ralentit. En effet, notre sondage a montré que deux fois moins de travailleurs envisagent de changer d'emploi au cours des 12 prochains mois. Cependant, ce facteur ne signifie pas que les niveaux de satisfaction des travailleurs sont en hausse.

Pour que les employeurs restent compétitifs dans les années à venir et retiennent les meilleurs éléments, il est essentiel de comprendre exactement quels sont les facteurs à l'origine de ces niveaux élevés d'insatisfaction et comment y remédier. Nos recherches ont révélé trois aspects principaux dans lesquels les employés sont les plus insatisfaits. Nous allons examiner ces facteurs ci-dessous et fournir des conseils sur ce qu'il faut faire pour améliorer les taux de satisfaction de manière générale.

manque de soutien en matière de santé et de bien-être

Si l'idée de créer une main-d'œuvre en bonne santé faisait son chemin avant la pandémie, l'impact du COVID-19 en a fait une priorité pour les travailleurs. Notre étude montre que seuls 40 % des travailleurs sont satisfaits du niveau de soutien en matière de santé et de bien-être actuellement fourni par leurs employeurs.

Ces taux de satisfaction sont nettement plus élevés chez les hommes que chez les femmes, puisque seulement 34 % des femmes occupant un emploi d'ouvrier sont satisfaites des offres de leur entreprise en matière de santé et de bien-être, contre 43 % de leurs homologues masculins.

Il est important que les employeurs comprennent que, si la pandémie a peut-être accru la demande en matière de santé et de bien-être, le désir des travailleurs pour ce type d'avantages n'est pas près de diminuer de sitôt. En fait, de nombreux travailleurs en sont venus à attendre de leur employeur un soutien en matière de bien-être.

La bonne nouvelle est qu'à mesure que la demande de soutien en matière de santé et de bien-être augmente, le nombre d'options offertes aux employeurs augmente également. Par exemple, pour promouvoir le bien-être physique, les employeurs ne se limitent pas à offrir des abonnements gratuits à des salles de sport. Aujourd'hui, il existe également un large éventail de programmes de fitness en ligne que les employeurs peuvent proposer à leurs travailleurs. Il existe également davantage de services de télésanté, notamment en matière de santé mentale. Les employeurs peuvent ainsi investir dans ces services pour permettre aux travailleurs d'obtenir plus facilement le soutien dont ils ont besoin.

Parmi les autres options de santé et de bien-être que les employeurs peuvent proposer, citons les collations saines mises à disposition dans la salle de repos, l'accès à des conseils financiers et les ateliers de bien-être. Les activités divertissantes ou compétitives, telles que des défis de remise en forme, sont un autre excellent moyen de promouvoir un mode de vie sain (et la culture d'entreprise) parmi vos travailleurs.

manque de flexibilité

S'il y a une chose que la pandémie a fait évoluer dans l'esprit des travailleurs, c'est le besoin de flexibilité sur leur lieu de travail. Pendant la pandémie, de nombreux travailleurs ont dû concilier les exigences du travail avec la nécessité de s'occuper de leurs enfants qui devaient apprendre à la maison ainsi que des parents plus âgés qui n'étaient pas à l'aise pour faire diverses courses, par exemple. Même si les effets du COVID-19 commencent à s'estomper, les travailleurs s'inquiètent toujours de l'avenir et de leur capacité à s'absenter du travail si nécessaire.

Bien que de nombreux employeurs aient ajouté un niveau de flexibilité sur leur lieu de travail pendant le pic de la pandémie, notre enquête montre que moins de la moitié des travailleurs canadiens sont satisfaits de ce niveau de flexibilité. Le niveau de satisfaction reste assez constant parmi les travailleurs, quels que soient le sexe et le titre du poste, à l'exception des femmes occupant des postes de cols bleus, où seulement 43 % sont satisfaites du niveau de flexibilité sur leur lieu de travail.

En ce qui concerne les travailleurs industriels, les congés payés pour cause de maladie sont le principal avantage qu'ils souhaitent. Cela est particulièrement vrai pour les femmes qui occupent un poste de col bleu : où 64 % d'entre elles accordent la priorité aux congés payés. La possibilité de choisir un horaire fixe est un autre avantage important pour les travailleurs industriels. Toutefois, les travailleurs anglophones sont deux fois plus susceptibles de vouloir changer d'horaires d'une semaine sur l'autre, selon la nécessité.

Les cols blancs, quant à eux, ne recherchent pas plus de temps libre, mais plutôt la possibilité de fixer leurs propres horaires et de travailler à distance, à temps plein ou à temps partiel. Les deux groupes accordent toutefois une grande importance aux congés de courte durée pour la garde des enfants et des personnes âgées.

Si votre entreprise ne l'a pas encore fait, c'est le moment de réévaluer vos politiques de congés payés afin de donner à vos employeurs la possibilité de prendre des congés pour s'occuper d'eux-mêmes et de leur famille. Si des options de travail à distance sont envisageables dans votre entreprise, vous devriez également élaborer de nouvelles politiques axées sur un modèle de travail post-pandémie.

Il n'est pas seulement important de créer de nouvelles politiques. Il est également vital d'être aussi transparent que possible avec vos travailleurs afin qu'ils sachent exactement quelles options sont à leur disposition. Cette seule mesure peut contribuer à améliorer le niveau de satisfaction des travailleurs et, par conséquent, à réduire votre roulement de personnel.

manque de sécurité de l'emploi

Avec des millions de travailleurs qui ont perdu leur emploi pendant la pandémie, il n'est pas surprenant que la sécurité de l'emploi soit l'un des facteurs de motivation les plus importants pour les employés qui changent de travail. Selon notre enquête, 50 % des travailleurs canadiens sont satisfaits du niveau de sécurité de l'emploi à leur poste actuel. Ce niveau de satisfaction est nettement plus élevé chez les cols blancs âgés de 24 à 35 ans : 61 % se déclarant satisfaits de la stabilité de leur emploi. En outre, les travailleurs industriels ne sont pas seulement préoccupés par la stabilité de leur emploi, mais ils veulent également être sûrs que leurs horaires de travail ne changeront pas afin de pouvoir maintenir un bon équilibre entre la vie professionnelle et privée.

Offrir des promesses de sécurité de l'emploi en plein milieu d'un marché post-pandémique peut s'avérer extrêmement difficile pour les employeurs, surtout pour ceux qui sont également préoccupés par l'avenir de l'entreprise. Vous pouvez cependant faire plusieurs choses pour donner à vos employés le sentiment de sécurité dont ils ont besoin tout en restant ouvert et honnête.

Tout d'abord, la transparence entre les travailleurs est une nécessité. Certes, il existe des informations que l'entreprise ne peut pas divulguer à tout le monde, mais il est impératif de donner aux travailleurs l'accès, au minimum, à des informations de base. Par exemple, prenez le temps de partager les buts et objectifs de l'entreprise pour l'année à venir afin de montrer que vous avez des plans pour aller de l'avant. Ensuite, veillez à reconnaître vos employés de longue date en leur accordant des primes en fonction de leurs années de service. Reconnaître les employés pour la contribution qu'ils apportent à l'entreprise peut améliorer le moral et la satisfaction au travail.

manque de perspectives de carrière

Seuls 39 % des cols bleus et 35 % des employés sont satisfaits des possibilités actuelles d'évolution de carrière sur leur lieu de travail. Ces taux de satisfaction décevants pourraient être désastreux pour les employeurs si l'on considère que 30 % des travailleurs interrogés considèrent l'amélioration des perspectives de carrière comme l'une des principales raisons de changer d'emploi.

D'après nos recherches, les employés désirent avoir accès à des possibilités de croissance dans les six premiers mois de leur emploi ainsi qu'à des options de promotion dans la première année. Pour que cela devienne une réalité, les employeurs doivent se débarrasser de la conception selon laquelle le développement de carrière est un programme universel. Au contraire, les plans de formation et de développement personnalisés qui s'alignent sur les besoins de l'entreprise et les objectifs de carrière du travailleur sont les plus efficaces pour obtenir des résultats.

Lorsqu'un employé estime que l'entreprise s'intéresse à sa carrière professionnelle, il est plus susceptible de rester fidèle à l'entreprise, d'améliorer son niveau de productivité et d'être ainsi plus satisfait de son travail.

Comprendre pourquoi les employés ne sont pas satisfaits de leur poste actuel peut aider votre entreprise à élaborer un programme d'avantages sociaux qui offre des avantages et des systèmes qui augmentent ces taux de satisfaction au lieu de les affaiblir.

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