conseils pour rédiger une offre d’emploi inclusive.

Depuis quelques années, de plus en plus d’organisations incluent  la diversité et l’inclusion dans leurs grandes orientations stratégiques, dans le but de développer une culture d’entreprise inclusive. Et pour bâtir une culture d’entreprise inclusive, on peut commencer par des choses simples, comme revoir nos offres d’emploi.

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en quoi consiste une offre d’emploi inclusive? 

Une offre d’emploi inclusive est rédigée de façon à ce qu’aucune personne ne se sente exclue ou mal à l’aise d'y postuler en raison de son sexe, de son genre, de son origine culturelle ou ethnique ou d’un handicap etc. Loin d’être anodine, elle revêt en fait une importance capitale car elle représente le premier point de contact avec vos futurs employés et l’occasion de mettre en avant vos valeurs en tant qu’entreprise.

Rédiger une offre d’emploi inclusive vous permettra d’attirer un bassin de candidats diversifiés. Mais ceci nécessite de maîtriser quelques aspects.

utiliser un langage inclusif, impartial et non genré

Le langage est un outil extrêmement puissant qui peut jouer un rôle important dans le processus de recrutement. Il arrive que les descriptions de poste comportent un langage subtilement codé qui affecte l'attrait d'un rôle pour une catégorie de personnes. Pensez à inclure tous les genres (par exemple utiliser l’expression « tous les genres », plutôt que de préciser « hommes et femmes ») et éviter d’utiliser les pronoms « il » ou « elle » et opter plutôt pour le « vous ».

En privilégiant les offres d’emploi non genrées s’adressant à tout le monde, les chercheurs d’emploi peuvent plus facilement s’identifier à la description, s’imaginer occuper le poste et les fonctions qui y sont associées.

ne pas mettre de l’avant des caractéristiques associés aux genres

En effet, on sait que certains descriptifs sont plus associés à des traits masculins que féminins.
Ainsi, selon notre sondage sur les préjugés inconscients, les qualités traditionnellement associées aux femmes sont l’empathie et l’écoute active alors que pour les hommes, il s’agit de la confiance et la pensée analytique. En évitant d’utiliser ces traits de personnalité dans des descriptions d’emploi, on s’assure que l’un ou l’autre des sexes ne se sentira pas exclu en lisant l’offre d’emploi. Ceci permet également d’éviter de véhiculer des stéréotypes.

inclure uniquement les compétences essentielles

On sait que les hommes postulent à des emplois pour lesquels ils possèdent 60 % des qualifications alors que les femmes hésitent à moins d’en posséder 100 %. Dans ce contexte, il est nécessaire de limiter la description des compétences requises à celles qui sont essentielles, si on ne veut pas se retrouver avec des candidats uniquement masculins.

éviter d’utiliser un langage trop professionnel et un jargon spécifique à votre industrie

Toutes les entreprises possèdent un langage spécifique avec des mots techniques que seuls peuvent comprendre les initiés. Si vous employez un tel vocabulaire dans votre offre d’emploi, cela risque d’être intimidant pour les chercheurs d’emploi qui n’en ont pas connaissance. Ils peuvent donc se sentir mal à l’aise de postuler.

mettre de l’avant son engagement en termes de diversité et d’inclusion

La plupart des organisations soulignent leur engagement envers la diversité et l’inclusion dans les offres d’emploi en y incluant une formule standard. Cependant, de plus en plus des entreprises mentionnent les accommodements qui sont faits pour s’assurer que les personnes avec des handicaps ont ce qu'il faut pour se mettre en valeur, énoncer leurs meilleurs atouts et ainsi ne pas être pénalisées à cause de leurs handicaps.

Rédiger une offre d’emploi inclusive est la première étape pour attirer des candidats aux profils divers et variés et bâtir des équipes diversifiées,dont les mérites ne sont plus à vanter. De façon plus générale, les entreprises qui pratiquent l’inclusion offrent la possibilité à leurs employés de se sentir soutenus et respectés, ce qui a pour effet d’augmenter leur participation et leur contribution. À l’inverse, des employés qui ne se sentent pas à l’aise dans leur milieu de travail risquent de prendre davantage de jours d’absence ou de quitter leur emploi, entraînant ainsi des coûts élevés pour les organisations.

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