recruter lors d’une pénurie de talents : comment rivaliser pour les compétences recherchées.

Dans un marché du travail en constante évolution, les stratégies de recrutement traditionnelles sont moins efficaces que l’approche axée sur les compétences. La pénurie de talents actuelle découle d’un écart entre les compétences recherchées par les employeurs et celles présentes dans la main-d’œuvre, ce qui rend l’embauche plus difficile.

Pour les chercheurs d’emploi, suivre cette évolution rapide est tout aussi difficile. L’an dernier, un travailleur sur dix a été embauché pour un poste qui n’existait pas il y a 20 ans. L’IA accélère cette transformation en créant de nouveaux rôles à un rythme inédit.

Beaucoup de ces postes exigent des compétences entièrement nouvelles, forçant employeurs et candidats à naviguer en terrain inconnu. Pour bâtir une main-d’œuvre prête pour l’avenir, les employeurs doivent repenser leur approche de recrutement. Voyons pourquoi les méthodes traditionnelles ne suffisent plus et comment le recrutement axé sur les compétences peut aider à rester compétitif.

pourquoi les stratégies de recrutement traditionnelles échouent ?

D’ici 2030, l’automatisation et l’IA transformeront 12 millions d’emplois, surtout dans le service à la clientèle, l’administration et la fabrication. En réponse, de plus en plus de travailleurs changent de poste, occupent plusieurs emplois et acquièrent de nouvelles compétences pour rester compétitifs.

Dans un contexte marqué par une pénurie de talents croissante, les stratégies de recrutement traditionnelles peinent à suivre le rythme. Plusieurs employeurs filtrent encore les candidatures selon les diplômes, alors que les parcours professionnels non traditionnels sont en hausse. Les compétences réelles ne sont pas toujours visibles dans les titres de poste ou les antécédents scolaires.

Par exemple, les diplômes universitaires — autrefois considérés comme une référence en matière d’embauche — ne prédisent plus les compétences recherchées. Une étude de McKinsey révèle que l’éthique numérique, la gestion de l’incertitude et la prise de décision sont peu corrélées à l’éducation traditionnelle, bien que essentielles pour plusieurs employeurs.

Pour rester agiles, les employeurs doivent délaisser les diplômes comme filtre principal et miser sur les compétences concrètes.

comment le recrutement basé sur les compétences peut cibler les talents recherchés

Les stratégies de recrutement axées sur les compétences peuvent aller de simples ajustements, comme retirer les exigences de diplôme pour certains postes, à des révisions complètes du processus d’embauche afin de prioriser les compétences plutôt que le CV.

Au cœur de cette approche se trouve l’analyse des titres de poste pour en extraire une liste de compétences techniques et comportementales. Les employeurs peuvent ainsi repérer et évaluer les candidats dont les compétences correspondent réellement aux besoins.

L’un des principaux avantages est qu’elle fournit des preuves plus précises et objectives des capacités d’un candidat.

Parmi les autres avantages clés, on trouve :

• Réduction du temps d’embauche : 74 % des employeurs affirment que le recrutement axé sur les compétences est plus rapide. Il permet aux gestionnaires d’embauche de mieux évaluer la performance réelle.
• Réduction des biais : Les évaluations objectives et mesurables des compétences peuvent éliminer l’obstacle académique vécu par les candidats sans diplôme universitaire. Elles aident aussi les recruteurs à rester plus objectifs dans l’évaluation des compétences comportementales.
• Élargissement des bassins de talents : Les employeurs qui adoptent ces approches peuvent considérer des candidats moins traditionnels qui ont le potentiel de bien performer.

Malgré ces avantages, plusieurs employeurs ne savent pas par où commencer avec les approches axées sur les compétences. La section suivante présente des exemples concrets de ces stratégies en action.

du CV aux résultats : 4 stratégies pratiques pour le recrutement basé sur les compétences

Pour les employeurs qui commencent à utiliser le recrutement axé sur les compétences, même de petits ajustements peuvent avoir un impact important. Voici quelques stratégies pratiques et évolutives pour passer des diplômes aux compétences :

1. envisager de remplacer les critères académiques par des compétences

L’an dernier, une entreprise sur trois a indiqué avoir retiré l’exigence de diplôme universitaire pour des postes comme les spécialistes du service à la clientèle ou les analystes de données. Réévaluer les années d’expérience exigées pour des titres similaires peut aussi donner accès à des candidats ayant acquis leurs compétences autrement.

Commencez par vous demander : que doit vraiment bien faire un candidat pour réussir dans le rôle à combler ? Puis, revoyez les diplômes réellement requis et reformulez les offres d’emploi en mettant l’accent sur les compétences. Par exemple, au lieu d’exiger un « diplôme en marketing », demandez plutôt une « expérience avec les outils SEO et l’analyse de données ».

2. utiliser des tests de compétences et demander des portfolios de travaux

Plutôt que de se fier aux mots-clés dans les CV, envisagez d’utiliser des tests de présélection ou de demander un portfolio dès le début du processus. Cela permet d’évaluer les compétences réelles des candidats de façon plus objective, au lieu de se baser sur une description écrite.

Pour les postes créatifs ou techniques, demandez un portfolio, un dépôt GitHub ou une étude de cas illustrant leur travail. Les questions d’entrevue comportementale et les tests psychométriques aident à mesurer des compétences comme la résolution de problèmes, la collaboration et l’adaptabilité.

3. opportunités de contrats, de travail temporaire et de missions

L’économie des petits boulots devrait tripler d’ici 2032, créant des occasions autant pour les travailleurs que pour les employeurs. Embaucher des employés temporaires, contractuels ou sur appel permet d’évaluer et comparer diverses compétences pour identifier celles qui apportent une réelle valeur.

Ces options donnent aussi aux travailleurs l’occasion d’explorer différents rôles et environnements liés à leur domaine. Cette solution convient bien aux employeurs qui recherchent des compétences précises de façon saisonnière ou temporaire.

Par exemple, un cabinet comptable peut embaucher du personnel temporaire au service à la clientèle durant les périodes de pointe, puis réduire l’effectif.

4. allier recrutement axé sur les compétences et le potentiel du candidat

Lorsque les employeurs offrent des programmes de formation, ils peuvent embaucher selon le potentiel d’apprentissage plutôt que d’exiger des compétences précises dès l’entrée en poste. Cela élargit le bassin de candidats qualifiés. Ces occasions attirent aussi les meilleurs talents, puisque 72 % des travailleurs accordent de l’importance au développement professionnel.

C’est particulièrement utile dans les secteurs fortement touchés par la pénurie de talents, souvent causée par des percées technologiques rapides. Par exemple, le retour de la production américaine de semi-conducteurs créera un besoin de 67 000 ingénieurs et techniciens d’ici 2030.

L’entreprise Indium Corporation, fabricant de matériaux technologiques à New York, répond à ce défi avec des programmes d’apprentissage. Ceux-ci permettent aux travailleurs débutants d’acquérir les compétences requises pour opérer les machines.Téléchargez notre guide instructif pour apprendre à recruter des talents opérationnels de premier ordre en alignant votre stratégie de recrutement sur les compétences.

explorer la mobilité interne basée sur les compétences

Rester compétitif sur un marché du travail touché par une pénurie de talents ne passe pas uniquement par un bon recrutement. Il faut aussi offrir des occasions de croissance à vos employés actuels. Près de 31 % des travailleurs ont quitté leur emploi par manque de possibilités d’avancement, ce qui crée une fuite des talents et augmente les coûts liés au recrutement.

Les employeurs qui misent sur la mobilité interne peuvent :

• Réduire le taux de roulement et les coûts d’embauche
• Accroître la satisfaction et l’engagement des employés
• Offrir des cheminements équitables vers des postes mieux rémunérés

Favoriser la mobilité interne peut exiger des formations supplémentaires pour les rôles de gestion ou les changements de carrière latéraux. Le mentorat et les missions élargies aident aussi les talents à mieux orienter leur parcours, tout en ouvrant la voie à des embauches axées sur les compétences pour les postes d’entrée.

anticiper une pénurie de talents en développant les compétences de demain

Dans un contexte de pénurie de talents, les compétences recherchées aujourd’hui ne seront pas les mêmes dans cinq ans. À mesure que la main-d’œuvre s’ajuste à de nouvelles réalités, les stratégies de recrutement et de rétention devront aussi évoluer.

En mettant l’accent sur les compétences plutôt que sur les diplômes, les employeurs peuvent adopter une approche plus souple et durable. Il n’existe pas de solution unique pour le recrutement axé sur les compétences, mais chaque stratégie peut jeter les bases d’une main-d’œuvre pérenne.

Les employeurs qui délaissent leur dépendance à la scolarité peuvent mieux former leurs nouvelles recrues. Les travailleurs contractuels, eux, aident à cerner les compétences essentielles pour des postes permanents.

La clé stratégique pour les employeurs reste l’adaptabilité. Le recrutement axé sur les compétences offre un avantage concurrentiel dans un marché des talents en transformation. Discutez avec nos consultants pour en savoir plus sur l’innovation en recrutement et obtenir des conseils concrets.