comment éliminer les préjugés relatifs aux personnes 2SLGBTQIA+ de votre processus d’embauche.

L’acronyme 2SLGBTQIA+ renvoie à deux esprits, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, intersexe, asexuelle, et le + désignant plusieurs autres identités sexuelles ou de genre n’étant pas hétéronormatives ou de binarité de genre. 

Les personnes deux esprits, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexes et asexuelles (2SLGBTQIA+) sont aussi diverses que l’ensemble de la population canadienne, mais les pratiques d’embauche continuent d’être discriminatoires à leur égard. Certains préjugés demeurent aussi au moment de l’embauche, même si l’orientation sexuelle fait partie de la Charte des droits depuis 1977. 

Ça ne veut pas dire que tous les préjugés constituent de l’homophobie. Certains sont inconscients dans le cadre des pratiques d’embauche. La majorité d’entre nous n’essaie pas intentionnellement de faire de la discrimination à l’endroit de la communauté 2SLGBTQIA+. Les erreurs sont souvent dues à un manque de connaissances et de compréhension. C’est pourquoi le respect dépend de votre volonté à vous éduquer et à fournir un effort. Voici certains obstacles auxquels les personnes 2SLGBTQIA+ sont souvent confrontées et ce que votre entreprise peut faire pour créer un milieu de travail plus sûr et inclusif.

éviter de faire des suppositions hétéronormatives et cisnormatives 

Vous vous demandez peut-être ce qu’est l’hétéronormativité. C’est en fait la croyance que l’hétérosexualité est l’expression par défaut de la sexualité au sein de notre société. Cette croyance peut cependant être nocive pour les minorités 2SLGBTQIA+, puisqu’elle hiérarchise les pratiques sexuelles et que cette hiérarchisation peut venir renforcer l’hétérosexisme et l’homophobie. La cisnormativité renvoie quant à elle à la supposition que tout le monde est cisgenre et qu’il n’y a pas de personne transgenre. 

« La réalité est que 53 % des gens cachent leur identité au travail. Je pense que ça en dit beaucoup sur la façon dont la société traite les personnes 2SLGBTQIA+ en général. »

- Vincent Mousseau, travailleur social, éducateur et organisateur communautaire

Un des obstacles auxquels les personnes 2SLGBTQIA+ sont le plus souvent confrontées au travail est la supposition hétéronormative que tout le monde est hétérosexuel (ou a un ou une partenaire de sexe opposé) et que tout le monde est soit un homme, soit une femme. Ces suppositions peuvent nuire aux personnes 2SLGBTQIA+ parce que leur existence est ainsi considérée comme « anormale ». Les suppositions hétéronormatives et cisnormatives causent des torts, surtout aux personnes transgenres ou non binaires, mais il existe des moyens pour éviter d’imposer de telles suppositions aux autres. Par exemple, si vous êtes au travail et que vous parlez de maris ou de femmes, essayez d’utiliser les termes partenaire ou conjoint·e à la place, particulièrement si vous ne connaissez pas les partenaires de tous les employé·e·s. Vous éviterez ainsi de supposer que tout le monde à qui vous vous adressez est hétérosexuel.

arrêter d’utiliser un langage genré 

On utilise beaucoup de langage genré au travail, même au début, durant une entrevue d’embauche. La personne qui mène l’entrevue peut appeler la personne interviewée monsieur, madame ou mademoiselle, selon qu’elle la perçoit comme une femme ou un homme. Le langage inclusif lui ne précise pas de genre. Dans le cas d’une entrevue, vous pourriez tout simplement appeler la personne par son nom. Ce problème se retrouve aussi sur les formulaires des RH et dans le contenu écrit. Songez à ajouter d’autres options qu’homme ou femme, par exemple non binaire, ainsi que des titres et des pronoms plus inclusifs, ou encore, une case vide pour les personnes qui souhaitent s’identifier autrement. 

En appelant automatiquement une personne monsieur ou madame, vous ne reconnaissez pas la réalité des personnes transgenres ou non binaires. Vous lui attribuez plutôt un genre en fonction de votre point de vue, ce qui mène souvent à un mégenrage. Si une personne a fait sa transition alors qu’elle travaillait pour votre entreprise, vous devez éviter de l’appeler par son morinom. Un morinom désigne le prénom assigné à la naissance que la personne a changé durant sa transition. 

Pour créer un environnement inclusif, vous pouvez offrir à vos employé·e·s l’occasion d’exprimer leurs préférences en matière d’appellation et de pronom. Toutefois, cela ne devrait pas être obligatoire, puisque certaines personnes pourraient ne pas se sentir à l’aise ou en sécurité de le faire. Même si cela est bien intentionné de demander aux gens de se définir, ils devraient toujours le faire sur une base volontaire. De telles questions ne devraient jamais être obligatoires sur un formulaire, dans la signature d’un courriel ou ailleurs au travail. Vous pourriez causer plus de mal que de bien si vous forcez une personne qui n’est pas prête à partager publiquement son appartenance à « sortir du placard ».

s’assurer que les avantages sociaux sont inclusifs 

De nombreuses entreprises possèdent des politiques de tolérance zéro en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail. Celles-ci font clairement partie de vos modalités et conditions d’entreprise. Toutefois, ces politiques s’appliquent-elles aux ensembles d’avantages sociaux et aux privilèges que vous proposez? Vos avantages sociaux tiennent-ils compte des personnes 2SLGBTQIA+ et de leur réalité?

L’assurance maladie offerte par votre entreprise couvre-t-elle les partenaires de même sexe? Couvre-t-elle une transition? Seulement 14 % des employeurs couvrent réellement les frais de transition de leurs employé·e·s. Réfléchissez à la manière de créer des ensembles d’avantages sociaux qui incluent tout le monde et qui reconnaissent la réalité des personnes 2SLGBTQIA+.

faire un effort en allant de l’avant 

Tout le monde commet des erreurs. Ça fait partie du processus d’apprentissage. En cas d’erreur, présentez vos excuses et assumez votre erreur. N’essayez pas de vous défendre. Que vous fassiez partie de la communauté 2SLGBTQIA+ ou non, il est fort probable que certain·e·s de vos employé·e·s en font partie. Cela sera à l’avantage de tout le monde si votre entreprise fait preuve de sincérité et qu’elle est prête à apprendre et à se responsabiliser afin d’offrir ce qu’il y a de mieux à l’ensemble des employé·e·s. C’est un peu comme mal prononcer le nom d’un·e collègue. Vous vous trompez, la personne vous corrige et vous faites ensuite un effort pour le dire correctement à partir de ce moment-là. 

Plus que tout, il est crucial de donner l’exemple en tant que leader pour créer un environnement de travail inclusif. Soyez conscient·e de la façon dont votre message pourrait être interprété et des mots que vous utilisez. Prenez un peu de recul pour vous demander si le message que vous voulez communiquer est inclusif ou non. Et vous n’avez pas besoin de le faire seul·e. Vous pouvez former des groupes et des réseaux de soutien au sein de votre entreprise. Ce genre de ressources pour les employé·e·s aidera votre entreprise à mieux comprendre les changements positifs qu’elle doit apporter à ses politiques et comment être plus inclusive en général.