les baby-boomers influent toujours sur le monde du travail

Vous n’avez pas à chercher de midi à 14 heures pour trouver un article décrivant la façon dont les membres de la génération Y influencent le monde du travail autour d’eux. Même si les membres de cette génération accaparent toute l’attention ces jours-ci (peut-être parce qu’ils revendiquent le titre de génération vivante la plus nombreuse au Canada en 2015), n’allez pas croire que cela signifie que les baby-boomers ne parviennent pas à se faire entendre.

Les baby-boomers sont nés entre 1946 et 1965, ce qui signifie que les plus jeunes d’entre eux ont déjà plus de 50 ans. Ils forment la cohorte la plus vaste et probablement la plus influente dans l’histoire. Leurs enfants, qui appartiennent à la génération Y, s’efforcent assurément de leur en donner pour leur argent

les baby-boomers et le marché du travail

les baby-boomers modifient le sens de la retraite. voici comment…

Les baby-boomers avancent en âge alors qu’approche à grands pas le jour où l’idée de la retraite commencera à naître dans leur esprit (si elle ne s’y trouve pas déjà). Pendant ce temps, le monde du travail et la façon dont celui-ci se déroule évoluent de manière dramatique. L’âge de 65 ans ne marque plus l’arrêt de mort de votre carrière. Plusieurs baby-boomers conservent leur emploi pendant l’âge d’or, alors que certains considèrent que ces années après la 65e comptent parmi les meilleures de leur carrière.

Pour la première fois dans l’histoire, les gens de plus de 65 ans dépassent le nombre de jeunes de 15 ans et moins au Canada. Les baby-boomers constituent 27 % de la population, en hausse par rapport à 18 % il y a deux décennies. 16 % de la population dépasse maintenant l’âge de 65 ans, qu’on avait l’habitude de considérer comme l’âge de la retraite. D’ici dix ans, on estime que plus de 20 % des Canadiens auront atteint l’âge de la retraite. Une décennie plus tard, cette proportion avoisinera les 25 %. D’ici 2031, tous les membres de la génération du baby-boom auront plus de 65 ans.

qu’est-ce que cela implique pour les employeurs?

Alors que les baby-boomers décident de quitter leur emploi pour profiter de la retraite, les employeurs continuent de mener leur combat qui consiste à dénicher des talents au fur et à mesure que les départs à la retraite réduisent le bassin de travailleurs. Alors que ce phénomène équivaut à une baisse du chômage, il laisse également présager que des salaires plus élevés seront nécessaires et qu’on devra payer des impôts plus élevés afin de couvrir l’augmentation dans la demande des services et l’entretien des infrastructures.

Le ‘grisonnement dramatique de la démographie canadienne’, pour reprendre les mots du Globe and Mail, a des implications profondes sur toutes les facettes de notre univers, soit l’économie nationale, les politiques gouvernementales, les soins de santé et les mesures de soutien social, ainsi que les conséquences d’une diminution du nombre de contribuables obligés de prendre en charge un nombre croissant de personnes âgées. Le monde du travail ne sera pas épargné. En fait, les organisations ressentent déjà les effets du vieillissement de la main-d’œuvre qui, plutôt que d’être pressée d’entreprendre la retraite, l’envisagent avec méfiance et de manière incertaine.

pour quelle raison les baby-boomers ne se précipitent-ils pas vers la retraite?

Ils sont en meilleure santé, plus en forme et plus actifs que leurs prédécesseurs. Dans bien des cas, ils ont le plus d’ancienneté et occupent les emplois les mieux rémunérés de leurs organisations. Ils sont habitués à un certain niveau de vie et, que ce soit réaliste ou non, ils entretiennent les mêmes attentes face à leur retraite. Cependant, bien des baby-boomers considèrent qu’ils n’ont pas assez d’économies pour s’offrir une retraite de qualité, en particulier parce qu’ils prévoient vivre bien plus longtemps et qu’ils auront besoin de bien plus d’argent afin de répondre à leur besoin jusqu’à cet âge vénérable.

Plusieurs aînés ont vu leurs investissements et leurs économies fondre lors des dernières récessions et en raison des faibles taux d'intérêt. Ils se voient ainsi obligés de travailler plus longtemps pour renflouer leur fonds de retraite alors que les ans continuent de s’égrener. Ces organisations qui offraient des régimes de retraite ont réduit leurs contributions avec le temps, obligeant ainsi plusieurs travailleurs ayant atteint l’âge de la retraite à compter sur un peu plus que le strict minimum.

pour quelle raison certains baby-boomers préfèrent conserver leur emploi

De nombreux baby-boomers voient leur âge d’or comme un deuxième acte au cours duquel ils peuvent travailler parce qu’ils le veulent et non pas parce qu’on les y oblige. Ils entreprennent de nouvelles carrières et adoptent de nouvelles façons de travailler à leurs conditions, ce qui leur procure une certaine flexibilité et la possibilité d’interagir socialement tout en sentant qu’on valorise leur expérience et leurs connaissances. Pour ces gens, le salaire n’est plus la principale motivation. Ils ont beaucoup à offrir et ne sont pas pressés de laisser une carrière qu’ils ont pris plusieurs décennies à bâtir minutieusement.

Les travailleurs qui conservent leur emploi après l’âge de la retraite sont généralement plus engagés, sans compter que leur emploi leur apporte davantage de satisfaction et qu’ils sont plus engagés à l'endroit de leur organisation que leurs collègues plus jeunes. Les statistiques révèlent que les employés plus engagés sont plus heureux et en meilleure santé, qu’ils s’absentent moins pour des raisons de maladie, qu’ils établissent des relations plus étroites avec les clients et qu’ils atteignent un niveau d’excellence plus élevé, et ce, peu importe leur âge. En effet, peu d’organisations peuvent se permettre de perdre des employés dotés de ces qualités.

par conséquent, de quelle façon cette tendance se répercute-t-elle au travail?

Lorsque les baby-boomers quittent effectivement le monde du travail, ils emportent avec eux des décennies de savoir organisationnel. Plusieurs entreprises appréhendent déjà l’éventuel ‘exode des cerveaux’. Comment s’y prendront-elles pour préserver le savoir et les compétences des travailleurs plus anciens?

C’est ici que la planification de la relève joue un rôle primordial dans la gestion réussie de la main-d’œuvre. De quelle façon procédera-t-on pour transmettre l’information, les connaissances et l’expérience aux plus jeunes travailleurs pour ne pas perturber la morale, les services et la productivité? À quel endroit conservera-t-on le savoir afin qu’il soit accessible, protégé et facile à transférer? À partir de quels critères identifiera-t-on les éventuels candidats capables d’occuper les postes vacants et quelle formation leur offrira-t-on pour assurer une transition dans la plus grande harmonie?

Plusieurs organisations n’ont encore adopté aucune mesure en vue de retenir les travailleurs plus âgés. Ils n’ont toujours pas mis en place de stratégies de gestion de la main-d’œuvre visant à composer avec succès avec le vieillissement démographique de leurs employés. Leurs lieux de travail n’ont pas été conçus pour accueillir plusieurs générations. Leurs marques d’employeur sont axées sur les jeunes, de sorte qu’ils n’ont mis en place aucune culture ou proposition de valeur tenant compte des besoins et des désirs des travailleurs moins jeunes.

Certains se plaignent en prétendant que les salaires plus élevés et l’assurance-santé combinés au coût de formation permettant aux travailleurs plus âgés de connaître les médias sociaux et les nouvelles technologies dépassent les avantages découlant du maintien en poste de ces travailleurs. Parmi les aspects que ces entreprises ne peuvent prévoir, mentionnons la baisse au niveau de la productivité, des bénéfices et de la réussite à long terme qu’ils constateront au moment où la vague des baby-boomers quittera le monde du travail pour entreprendre sa prochaine grande aventure. Les coûts seront faramineux si elles n’y sont pas attentives ou si elles n’agissent pas de manière proactive.

Il est facile d’atténuer ces risques. Voici quelques idées dont vous devez tenir compte afin de planifier l’avenir de votre organisation:

  • déterminez les pénuries de talents qui susciteront des défis;
  • créez un environnement de travail capable d’attirer les travailleurs qualifiés de tous âges;
  • apprenez à gérer une main-d’œuvre constituée de membres de générations variées;
  • créez une marque d’employeur permettant d’attirer et de retenir les meilleurs talents, et ce, peu importe leur âge;
  • assurez-vous que vos processus d’embauche favorisent la diversité sur le plan de l’âge;
  • soyez conscient des problèmes auxquels sont confrontés les travailleurs plus âgés et élaborez des mesures d’accommodement à ce niveau. 

La nature du travail où de nombreux jeunes employés ne parviennent à dénicher que des emplois précaires, à temps partiel et temporaires – soit l’économie des emplois temporaires basée sur le travail flexible – voilà ce que recherchent leurs collègues à l’âge de la retraite. Pour ces jeunes qui finissent souvent par occuper le sous-sol de leurs parents afin de rembourser leur dette d’étudiant ou pour consolider leur situation financière, la retraite éventuelle demeure une notion trop vague et impossible à imaginer ou même à envisager sur le plan financier. Cette notion de retraite, ce à quoi elle ressemblera et la façon de la financer seront totalement différents, peu importe la façon dont elle sera définie.

Mais rappelez-vous, on ne doit pas craindre cette différence. C’est dans la différence que résident les compétences essentielles, comme la flexibilité, la créativité et la résilience. Il s’agit précisément des compétences primordiales dont on a besoin pour réussir dans l’univers du travail actuel et à venir.

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