Trouver la personne idéale pour un poste clé dans votre entreprise est une activité laborieuse ? Des lacunes existent peut-être dans la rédaction de description de poste. Trop souvent négligée, cette activité demeure une compétence que tout bon employeur devrait posséder, ou du moins observer au sein de son équipe. Un recruteur digne de ce nom saurait d’ailleurs vous dire que c’est la base même d’une recherche de candidat bien alignée avec vos besoins.
N’avez-vous pas lu ces descriptions de poste en ligne, rédigées au hasard (du moins, c’est ce qu’elles laissent présager) ? Elles manquent généralement de contexte, ont l’air d’avoir été rédigées sur un coin de bureau et constituent parfois un copié/collé d’un poste similaire déjà publié. Toutefois, ce n’est pas une petite chose que de rédiger une description de poste. La qualité de cette dernière joue un rôle crucial sur la qualité et le type de candidat que vous attirez.
À vous affairer à la tâche vous aidera à attirer davantage de candidats qualifiés. Voici nos meilleurs conseils pour rédiger de meilleures descriptions de poste :
les superlatifs
Les superlatifs sont souvent utilisés à outrance dans les descriptions de travail. Évidemment, vous recherchez des employés compétents et expérimentés. On peut facilement présumer qu’une entreprise qui cherche à remplir un poste souhaite engager le meilleur talent disponible... Alors, utilisez les superlatifs avec parcimonie dans votre fiche d’offre d’emploi. Un ou deux ici et là pour mettre certaines compétences de l’avant ou pour soulever quelques traits de caractère, c’est bien. Évitez toutefois d’en mettre trop — parce que c’est aussi vrai dans le cadre de la recherche d’emploi : trop, c’est comme pas assez. De plus, vous risquez plus d’apeurer des candidats d’expérience qu’autre chose. Nombreux sont ceux qui vous diront qu’ils ne se sentent tout simplement pas à la hauteur lorsque plusieurs superlatifs se retrouvent dans les offres d’emploi.
Voici les expressions que vous devriez réduire au maximum :
- meilleur
- expert
- de classe mondiale
- leader de l’industrie
pronoms de genre
Faites preuve de prudence avec les pronoms à insérer dans vos descriptions de poste. Les employeurs utilisent généralement le il/lui par défaut, et perdent sans le savoir l’intérêt des femmes qui souhaiteraient, autrement, déposer leur candidature. Perdre l’intérêt de 50 % de la population active est probablement une réalité à laquelle vous n’avez pas envie de faire face, surtout dans le cas ou vous recherchez le ou la meilleur(e) candidat (e.)
De plus, ce choix par défaut du genre masculin est désuet. Plusieurs le voient comme un retard sur les bonnes pratiques, ou pire encore : comme de la misogyne.
Au lieu d’utiliser le il/lui, optez plutôt pour la deuxième personne du pluriel. Le « vous » permet aux lecteurs des deux sexes de s’imaginer dans le rôle décrit. Dans le cas où utiliser le « vous » n’est pas une option (pourtant, c’est la meilleure qui soit !), allez-y avec quelque chose de neutre, comme « le candidat » ou « ils ».
une liste d’exigences imposante
Même si la description de poste inclut généralement une liste d’exigences, il existe une loi non écrite sur la longueur de cette liste. Pour certains postes, de nombreuses exigences peuvent entrer en ligne de compte. Cependant, priorisez les exigences les plus pertinentes que vous souhaitez le plus observer chez les candidats postulants.
Plus longue est votre liste, plus vous limitez votre bassin de talents accessibles en décourageant les candidats (peut-être les meilleurs) de postuler, par peur d’être inadéquat.
En fait, deux phénomènes s’observent lorsqu’une liste d’exigences exhaustive se lit sur l’offre d’emploi :
- La plupart des candidats ne possèdent pas tous ces exigences et quittent l’offre sans postuler ;
- Les candidats n’ont pas les qualifications et postulent quand même.
Pour voir des candidats qualifiés postuler à votre offre, présentez de 4 à 6 compétences clés, sous forme d’une liste à puces. Cela peut sembler contradictoire à première lecture, mais un petit nombre de compétences essentielles donne une meilleure impression aux candidats que 20 généralités qui, bien souvent, sont inutiles.
les titres d’emploi insipides ou « créatifs »
En ce qui concerne les titres d’emploi : allez-y avec le plus de simplicité possible ! Évitez d’employer des pseudo-titres en pensant que cette « différence » attirera des candidats… La vérité, c’est que cela peut vous nuire plus qu’autre chose...
Quelques entreprises utilisent des termes tels que la rockstar, le gourou, ou encore le ninja pour donner une certaine personnalité au rôle. Ces titres ne font que confondre les candidats, parce que la compréhension du rôle en soi est en ressort biaisée. De toute manière, un représentant du service clientèle reste un représentant du service clientèle, même si son titre lui confère le statut de ninja du service clientèle.
De plus, vous serez plus difficile à trouver par les candidats que vous recherchez. La plupart du temps, une personne cherchera grâce aux mots-clés relatifs à la désignation du poste couramment utilisé. Autrement dit, vous risquez de perdre beaucoup en frais de visibilité lorsque vous remodelez une désignation ou titre de poste.
votre approche en recrutement « juste et diversifiée »
Aujourd’hui, il serait irréaliste pour une entreprise de ne pas inclure des pratiques d’embauche équitables, diversifiées et inclusives. C’est un acquis, du gros bon sens : ce n’est pas nécessaire de le prôner. En pratique, il serait illégal de ne pas en faire autant, alors prenez pour acquis que les chercheurs d’emploi voient votre ouverture comme quelque chose qui va de soi ! Pensez-y ; a-t-on déjà vu une offre d’emploi mettre de l’avant une approche de recrutement injuste, raciste ou non inclusive ? Bien sûr que non !
Ici, il est préférable de laisser vos actions parler pour vous. C’est en s’attardant à vos politiques d’embauche qu’un candidat peut réellement juger du bien-fondé de votre approche. Il existe toutefois des exceptions, comme des politiques plus concrètes. Par exemple, il sera toujours pertinent de mettre de l’avant une politique de parité des sexes, d’installations accessibles aux personnes handicapées, d’un programme d’accès au travail pour les communautés marginalisées, etc.
mots et expressions courantes
Plusieurs mots et expressions courantes s’immiscent sournoisement dans les descriptions de poste. En tant qu’entreprise, les mettre de l’avant pourrait vous faire perdre en frais de crédibilité. Évitez donc de mettre de l’avant des expressions telles que :
- efficace et rapide
- minutieux
- multitâches
- enthousiaste
- dynamique
- autonome
Ces expressions sont si courantes dans les descriptions de poste qu’elles ont peu d’impact auprès des intéressés. Au contraire, elles peuvent sembler insipides, communes et de mauvais goût. Si vous tenez vraiment à sortir des sentiers battus en matière de description de poste, aussi bien ne pas en utiliser !
compétences dans les techniques de base
Certaines compétences et aptitudes peuvent être considérées comme acquises pour la majorité des candidats. Ici, on parle des compétences techniques de base comme la vitesse dactylographique, la maîtrise de la suite Office (Word, les bases d’Excel, etc.) et d’autres compétences informatiques simples.
Vouez plutôt un minimum d’espace au bas de votre description pour énumérer des compétences, ou encore pour mettre de l’avant une expérience spécifique liée à l’emploi.
le parcours académique étoffé
Votre candidat a-t-il réellement besoin de posséder un diplôme de maîtrise pour assumer ce rôle ? Nombreuses sont les entreprises qui perdent d’excellents candidats en exigeant un parcours académique marqué. En vérité, tout ce que ces entreprises font, c’est de limiter leur accessibilité au bassin de talents.
L’éducation reste parfois une exigence incontournable, et un atout glorifiant pour l’employeur. Cependant, rester ouvert à tous les types de profils académiques peut attirer d’excellents candidats ! Cela vous sera plus favorable de mettre de l’avant votre « préférence » plutôt que votre « exigence » pour un certain niveau académique. Rapidement, vous constaterez que bon nombre de candidats possèdent une formation modeste, mais présentent tout de même les compétences et l’expérience qui font d’eux des candidats de choix.
Cela est aussi vrai pour les rôles de niveau débutant que pour les rôles de niveau supérieur. Vous gagnez à miser sur autre chose que sur quatre ans d’études postsecondaires dans le cas où vous cherchez à recruter de jeunes candidats. Ces fameux quatre ans d’études postsecondaires ne devraient plus constituer un facteur primordial dans le cadre d’une embauche. Contrairement à ce que plusieurs croient, ce n’est pas un indicateur d’intelligence ou de capacité d’apprentissage.
En ce qui concerne les candidats seniors ; ils exercent probablement dans leur domaine depuis quelques années. Ils détiennent donc une expérience qui vaut bien plus qu’un diplôme (quel qu’il soit) !
les clichés à la mode
Les clichés sont utilisés à outrance et pourtant, ils ne veulent rien dire. On pourrait même croire que leur unique rôle est de brouiller notre compréhension des descriptions de poste.
Restez clair et concis lors de la rédaction des descriptions de poste : allez droit au but ! Voici quelques expressions à supprimer de votre description de poste :
- leader du changement
- ADN de gestionnaire
- growth hacker
- bête de productivité, etc.
votre langage d’entreprise
Les candidats ne comprendront pas le jargon de votre entreprise comme les acronymes, ou encore les technicalités des tâches reliées au poste. Peut-être qu’ils ne savent pas ce qu’est un « rapport de TPS », et c’est bien légitime. Vous seriez surpris de savoir combien de chercheurs d’emploi ont besoin d’un dictionnaire terminologique pour interpréter une description de poste.
Êtes-vous prêt à mettre nos conseils en pratique pour rédiger votre prochaine offre d’emploi ? De mettre à jour vos descriptions de poste vous donnera l’occasion d’examiner d’un œil plus critique les éléments qui sont pertinents à garder, et ceux qui n’ont plus lieu d’être.