les expressions à bannir de vos descriptions de poste pour qu’elles soient plus attrayantes

Trouver la personne idéale pour un poste clé dans votre entreprise est une activité laborieuse ? Des lacunes existent peut-être dans la rédaction de description de poste. Trop souvent négligée, cette activité demeure une compétence que tout bon employeur devrait posséder, ou du moins observer au sein de son équipe. Un recruteur digne de ce nom saurait d’ailleurs vous dire que c’est la base même d’une recherche de candidat bien alignée avec vos besoins.

N’avez-vous pas lu ces descriptions de poste en ligne, rédigées au hasard (du moins, c’est ce qu’elles laissent présager) ? Elles manquent généralement de contexte, ont l’air d’avoir été rédigées sur un coin de bureau et constituent parfois un copié/collé d’un poste similaire déjà publié. Toutefois, ce n’est pas une petite chose que de rédiger une description de poste. La qualité de cette dernière joue un rôle crucial sur la qualité et le type de candidat que vous attirez.

À vous affairer à la tâche vous aidera à attirer davantage de candidats qualifiés. Voici nos meilleurs conseils pour rédiger de meilleures descriptions de poste :

les superlatifs

Les superlatifs sont souvent utilisés à outrance dans les descriptions de travail. Évidemment, vous recherchez des employés compétents et expérimentés. On peut facilement présumer qu’une entreprise qui cherche à remplir un poste souhaite engager le meilleur talent disponible... Alors, utilisez les superlatifs avec parcimonie dans votre fiche d’offre d’emploi. Un ou deux ici et là pour mettre certaines compétences de l’avant ou pour soulever quelques traits de caractère, c’est bien. Évitez toutefois d’en mettre trop — parce que c’est aussi vrai dans le cadre de la recherche d’emploi : trop, c’est comme pas assez.  De plus, vous risquez plus d’apeurer des candidats d’expérience qu’autre chose. Nombreux sont ceux qui vous diront qu’ils ne se sentent tout simplement pas à la hauteur lorsque plusieurs superlatifs se retrouvent dans les offres d’emploi.

Voici les expressions que vous devriez réduire au maximum :

• meilleur
• expert
• de classe mondiale
• leader de l’industrie

pronoms de genre

Faites preuve de prudence avec les pronoms à insérer dans vos descriptions de poste. Les employeurs utilisent généralement le  il/lui par défaut, et perdent sans le savoir l’intérêt des femmes qui souhaiteraient, autrement, déposer leur candidature. Perdre l’intérêt de 50 % de la population active est probablement une réalité à laquelle vous n’avez pas envie de faire face, surtout dans le cas ou vous recherchez le ou la meilleur(e) candidat (e.)

De plus, ce choix par défaut du genre masculin est désuet. Plusieurs le voient comme un retard sur les bonnes pratiques, ou pire encore : comme de la misogyne.

Au lieu d’utiliser le il/lui, optez plutôt pour la deuxième personne du pluriel. Le « vous » permet aux lecteurs des deux sexes de s’imaginer dans le rôle décrit. Dans le cas où utiliser le « vous » n’est pas une option (pourtant, c’est la meilleure qui soit !), allez-y avec quelque chose de neutre, comme « le candidat » ou « ils ».

une liste d’exigences imposante

Même si la description de poste inclut généralement une liste d’exigences, il existe une loi non écrite sur la longueur de cette liste. Pour certains postes, de nombreuses exigences peuvent entrer en ligne de compte. Cependant, priorisez les exigences les plus pertinentes que vous souhaitez le plus observer chez les candidats postulants. 

Plus longue est votre liste, plus vous limitez votre bassin de talents accessibles en décourageant les candidats (peut-être les meilleurs) de postuler, par peur d’être inadéquat.

En fait, deux phénomènes s’observent lorsqu’une liste d’exigences exhaustive se lit sur l’offre d’emploi :

1. La plupart des candidats ne possèdent pas tous ces exigences et quittent l’offre sans postuler ;
2. Les candidats n’ont pas les qualifications et postulent quand même.

Pour voir des candidats qualifiés postuler à votre offre, présentez de 4 à 6 compétences clés, sous forme d’une liste à puces. Cela peut sembler contradictoire à première lecture, mais un petit nombre de compétences essentielles donne une meilleure impression aux candidats que 20 généralités qui, bien souvent, sont inutiles.

les titres d’emploi insipides ou « créatifs »

En ce qui concerne les titres d’emploi : allez-y avec le plus de simplicité possible !  Évitez d’employer des pseudo-titres en pensant que cette « différence » attirera des candidats… La vérité, c’est que cela peut vous nuire plus qu’autre chose...

Quelques entreprises utilisent des termes tels que la rockstar, le gourou, ou encore le ninja pour donner une certaine personnalité  au rôle. Ces titres ne font que confondre les candidats, parce que la compréhension du rôle en soi est en ressort biaisée.  De toute manière, un représentant du service clientèle reste un représentant du service clientèle, même si son titre lui confère le statut de ninja du service clientèle.

De plus, vous serez plus difficile à trouver par les candidats que vous recherchez. La plupart du temps, une personne cherchera grâce aux mots-clés relatifs à la désignation du poste couramment utilisé. Autrement dit, vous risquez de perdre beaucoup en frais de visibilité lorsque vous remodelez une désignation ou titre de poste.

votre approche en recrutement « juste et diversifiée »

Aujourd’hui, il serait irréaliste pour une entreprise de ne pas inclure des pratiques d’embauche équitables, diversifiées et inclusives. C’est un acquis, du gros bon sens : ce n’est pas nécessaire de le prôner. En pratique, il serait illégal de ne pas en faire autant, alors prenez pour acquis que les chercheurs d’emploi voient votre ouverture comme quelque chose qui va de soi ! Pensez-y ; a-t-on déjà vu une offre d’emploi mettre de l’avant une approche de recrutement injuste, raciste ou non inclusive ? Bien sûr que non !

Ici, il est préférable de laisser vos actions parler pour vous. C’est en s’attardant à vos politiques d’embauche qu’un candidat peut réellement juger du bien-fondé de votre approche. Il existe toutefois des exceptions, comme des politiques plus concrètes. Par exemple, il sera toujours pertinent de mettre de l’avant une politique de parité des sexes, d’installations accessibles aux personnes handicapées, d’un programme d’accès au travail pour les communautés marginalisées, etc.

mots et expressions courantes

Plusieurs mots et expressions courantes s’immiscent sournoisement dans les descriptions de poste. En tant qu’entreprise, les mettre de l’avant pourrait vous faire perdre en frais de crédibilité. Évitez donc de mettre de l’avant des expressions telles que :

• efficace et rapide
• minutieux
• multitâches
• enthousiaste
• dynamique
• autonome

Ces expressions sont si courantes dans les descriptions de poste qu’elles ont peu d’impact auprès des intéressés. Au contraire, elles peuvent sembler insipides, communes et de mauvais goût. Si vous tenez vraiment à sortir des sentiers battus en matière de description de poste, aussi bien ne pas en utiliser !

compétences dans les techniques de base

Certaines compétences et aptitudes peuvent être considérées comme acquises pour la majorité des candidats. Ici, on parle des compétences techniques de base comme la vitesse dactylographique, la maîtrise de la suite Office (Word, les bases d’Excel, etc.) et d’autres compétences informatiques simples.

Vouez plutôt un minimum d’espace au bas de votre description pour énumérer des compétences, ou encore pour mettre de l’avant une expérience spécifique liée à l’emploi.

le parcours académique étoffé

Votre candidat a-t-il réellement besoin de posséder un diplôme de maîtrise pour assumer ce rôle ? Nombreuses sont les entreprises qui perdent d’excellents candidats en exigeant un parcours académique marqué. En vérité, tout ce que ces entreprises font, c’est de limiter leur accessibilité au bassin de talents. 

L’éducation reste parfois une exigence incontournable, et un atout glorifiant pour l’employeur. Cependant, rester ouvert à tous les types de profils académiques peut attirer d’excellents candidats ! Cela vous sera plus favorable de mettre de l’avant votre « préférence » plutôt que votre « exigence » pour un certain niveau académique.  Rapidement, vous constaterez que bon nombre de candidats possèdent une formation modeste, mais présentent tout de même les compétences et l’expérience qui font d’eux des candidats de choix.

Cela est aussi vrai pour les rôles de niveau débutant que pour les rôles de niveau supérieur. Vous gagnez à miser sur autre chose que sur quatre ans d’études postsecondaires dans le cas où vous cherchez à recruter de jeunes candidats. Ces fameux quatre ans d’études postsecondaires ne devraient plus constituer un facteur primordial dans le cadre d’une embauche. Contrairement à ce que plusieurs croient, ce n’est pas un indicateur d’intelligence ou de capacité d’apprentissage.

En ce qui concerne les candidats seniors ; ils exercent probablement dans leur domaine depuis quelques années. Ils détiennent donc une expérience qui vaut bien plus qu’un diplôme (quel qu’il soit) !

les clichés à la mode

Les clichés sont utilisés à outrance et pourtant, ils ne veulent rien dire. On pourrait même croire que leur unique rôle est de brouiller notre compréhension des descriptions de poste.

Restez clair et concis lors de la rédaction des descriptions de poste : allez droit au but ! Voici quelques expressions à supprimer de votre description de poste :

• leader du changement
• ADN de gestionnaire
• growth hacker
• bête de productivité, etc.

votre langage d’entreprise

Les candidats ne comprendront pas le jargon de votre entreprise comme les acronymes, ou encore les technicalités des tâches reliées au poste. Peut-être qu’ils ne savent pas ce qu’est un « rapport de TPS », et c’est bien légitime. Vous seriez surpris de savoir combien de chercheurs d’emploi ont besoin d’un dictionnaire terminologique pour interpréter une description de poste.

Êtes-vous prêt à mettre nos conseils en pratique pour rédiger votre prochaine offre d’emploi ? De mettre à jour vos descriptions de poste vous donnera l’occasion d’examiner d’un œil plus critique les éléments qui sont pertinents à garder, et ceux qui n’ont plus lieu d’être.

vous souhaitez attirer, fidéliser et gérer les talents de votre organisation de manière optimale ? notre infolettre vous donne une tonne d’informations gratuites à cet effet !

a laundry list of requirements

All job descriptions include a list of requirements, but there’s a limit. Avoid listing off every job requirement you can think of, including every “nice-to-have.” Rather, stick to the top and most relevant requirements you would like candidates to possess. The more requirements you list, the more you limit your candidate pool. Too many requirements may scare off some people from applying. If a job description has a laundry list of qualifications, most candidates will a) not have them and leave without applying, or b) not have them and apply anyway. As a general rule, you’ll get the most qualified candidates if you list 4-6 key competencies in bullet point form. When you list fewer but more critical competencies, they carry more weight than 20 broad qualifications that seem unnecessary.

cheesy or “creative” job titles

Keep it simple when it comes to job titles. Avoid using cheesy job titles as a way to attract candidates. Trying to create a cute job title for a position can actually do more harm than good. Some companies use words like rockstar, guru, ninja and evangelist to try to spice up the role and make the job sound more fun. These titles just serve to confuse candidates because it makes it more challenging to understand what the role is and whether or not they are a good fit. At the end of the day, a customer service rep is still a customer service rep, even if their job title is customer service ninja.

Jobs with creative titles are also difficult for candidates to find online because the average person will search for a standard job title, meaning they may not even see these jobs in the first place.

saying you’re “committed to fair, diverse hiring”

In this day and age, it should be a given your company is committed to fair, diverse and inclusive hiring practices. All companies are (or at least they should be!), and it should not be something you need to say in a job description. It’s a given and the bare minimum — in fact, not doing it is illegal discrimination in most cases. Is anyone going to say they’re committed to unfair, homogeneous hiring of people who look exactly like them? Of course not.

This is one of those situations where you’re often better off saying nothing and letting your actions speak for you. If you’re boasting about how fair your hiring policies are in a job description, candidates may wonder whether it’s a genuine approach or you’re just hopping on the bandwagon because it’s the trendy thing to do. An exception is if you have more concrete policies to share — for instance, a gender parity policy, accommodations for people with disabilities, a work access program for marginalized communities, etc.

overused descriptions

There are certain words and descriptions that you see over and over again in job descriptions. You can probably think of a few right now. Avoid words such as:

• fast-paced
• detail-oriented
• multitasker
• self-starter
• enthusiastic
• dynamic
• results-oriented
• hardworking
• driven
• strategic thinker

These types of words are used so much in job descriptions that they have lost their meaning and effectiveness. If you use them in your job ad, you risk your description blending in with the rest.

proficient in fill-in-the-blank

There are certain skills and abilities that you can assume every candidate will have. We’re talking about the simple tech skills everyone has, such as typing, Microsoft Word, Excel (basics only) and other straightforward computer skills. Use the space at the bottom of your job description to list more specific skills and experience that are directly tied to the job.

4-year degree required

Do you truly need a B.A. to do this job? Many companies lose out on great candidates because they limit the talent pool due to a specific type of education. Yes, education can be an important requirement, but being open to candidates with different types and levels of education can open the door to great candidates who you might not expect.

cliché buzzwords

Buzzwords are overused and don’t really say anything. They can muddle up job descriptions and make them more difficult to understand. Be as clear and concise as possible when writing descriptions. Get to the point and avoid using cliché buzzwords that make it seem like you hop on whatever bandwagon is trendy at the moment. Here are some common buzzwords and phrases to delete from your job description:

• game changer
• disruptor
• low hanging fruit
• move the needle
• growth hacker
• consensus builder
• synergy
• thought leader
• data-driven
• unicorn
• ecosystem
• pivot

company jargon

Job candidates will not understand company jargon, such as acronyms unique to your business. It should go without saying, but insider talk won’t make sense to outside job seekers. They don’t know what a “TPS report” is, so don’t include this terminology within your job description. You’d be surprised how often job seekers need an employee handbook to interpret a job description!

Using the above job description tips will help you write better and more targeted job ads. Updating your job descriptions will give you a chance to review their components and whether or not they are effective at helping you target the right type of job candidates for the job.