comment créer un cadre d'avantages adaptable pour votre personnel diversifié.

L'engagement accru des employés découle directement d'un engagement envers la diversité. En rassemblant des personnes de différents horizons, vous éliminez les chambres d'écho et surmontez les défis collectivement. En l'état, offrir des avantages sociaux pour une main-d'œuvre diversifiée renforce à la fois la communication et la collaboration.

​Cependant, cultiver une main-d’œuvre riche en perspectives diverses dès le départ est une tâche exigeante. En clair, vous ne pouvez pas aborder la diversité comme un projet unique et massif. La diversité doit plutôt être perçue comme un ensemble d’éléments complémentaires du milieu de travail, parmi lesquels les avantages sociaux pour une main-d'œuvre diversifiée occupent une place centrale. Quels sont-ils ?

​Un personnel de haut calibre qui apporte des opinions divergentes constitue la base de la diversité au sein de votre milieu de travail. De plus, la rémunération et les avantages sociaux pour une main-d'œuvre diversifiée sont tout aussi déterminants pour vos taux de rétention et vos données sur l’engagement au travail.

​Cela dit, votre meilleure stratégie à long terme consiste à transformer le cadre des avantages sociaux pour une main-d'œuvre diversifiée en un modèle adaptable. Comment ? Prenons la diversité ethnique comme exemple. Recruter des talents provenant de divers horizons envoie un message clair : votre organisation privilégie le mérite avant tout.

Prenez un moment pour réfléchir à la façon dont cette culture façonne votre marque employeur. La crédibilité devient votre signature et vos paroles ont du poids. Alors, qu’est-ce que cela implique pour votre plan de rémunération et d’avantages sociaux ?

​Cet article vous offre un aperçu des avantages pour les employés et de la façon dont ils peuvent influencer positivement la perception de votre marque employeur.

1. placer l’IA au cœur de votre écosystème de compétences pour soutenir une main-d’œuvre diversifiée

​Le marché de l’emploi canadien se prépare à une nouvelle ère. Le paysage traditionnel du recrutement cède la place à un changement provoqué par une avancée technologique majeure. En conséquence, un écosystème de formation autonome devrait émerger comme un élément distinct de votre cadre d’avantages sociaux.

​Comme indiqué dans notre guide salarial 2026, 79 % de la main-d’œuvre canadienne en ingénierie refuserait une offre d’emploi si elle ne proposait pas un plan stratégique de développement des compétences. Avec l’IA au cœur des compétences, le moment est idéal pour investir dans l’équipement de votre équipe de formation et de développement afin d’acquérir le profil de compétences requis.

​De plus, notre rapport Workmonitor 2025 indique que 68 % de la main-d’œuvre canadienne se sent prête à utiliser l’IA au travail. Malgré cette préparation, une grande partie des talents de haut calibre ne sait pas comment intégrer l’IA dans leur quotidien. Pourquoi ?

​Souvent, l’écosystème interne de développement des compétences d’une organisation n’intègre pas de façon proactive l’IA et l’automatisation. Ainsi, les talents sont pleinement conscients du potentiel transformateur de l’IA, mais ne savent pas vraiment comment en tirer parti à leur avantage.

​Commencez donc par élaborer une feuille de route d’apprentissage en IA adaptée pour vos employés. Encouragez vos responsables RH et de développement des compétences à présenter cette mise à niveau lors des rencontres et événements hors site. Évaluez les changements générés par cette initiative dans un format mesurable, afin de pouvoir gérer vos efforts, les ajuster et réinvestir dans votre écosystème de compétences.

2. favoriser l’inclusion des employés en situation de handicap

​Tout en poursuivant vos plans de croissance, vous devez reconnaître le potentiel que représentent les employés en situation de handicap. Comment votre plan d’avantages sociaux devrait-il en tenir compte ? Initiez le mouvement en faisant de l’accessibilité une priorité pour les employés en situation de handicap.

​La question essentielle ? Comment soutenir réellement les talents en situation de handicap. Ne compliquez pas les choses en tentant de réinventer la roue. Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap peut être plus simple que vous ne le croyez. Dès le départ, offrir une accessibilité ergonomique établira une base solide.

​De plus, équipez vos écosystèmes numériques de logiciels spécialisés comme le braille et modernisez les allées de vos espaces de travail avec un design centré sur l’humain. Consultez ce groupe de talents. Évaluez dans quelle mesure votre milieu de travail répond à leurs besoins.

​Recueillez des données qui mettent en évidence les lacunes infrastructurelles. En fin de compte, concevez un milieu de travail, tant physique que numérique, qui répond aux besoins diversifiés des groupes de talents en situation de handicap. Comment cet effort s’intègre-t-il dans votre cadre d’avantages sociaux pour les employés ?

​Votre entreprise établit une corrélation directe entre la façon dont vous encouragez la diversité à l’échelle de l’organisation et son intégration complète dans l’équation de l’inclusivité avec votre personnel. En somme, favoriser une main-d’œuvre diversifiée rehausse votre marque employeur et renforce sa crédibilité.

3. mettre en place un congé parental rémunéré pour vos employés

​Un nombre croissant d’études souligne l’importance du congé parental pour la rétention des employés et pour une croissance économique durable. Cela influence directement la capacité des nouveaux parents à prendre soin de leur santé mentale, à rester alignés avec leur carrière et à maintenir leur stabilité financière.

​En mettant en place un congé parental inclusif et non genré pour tous les nouveaux parents, vous permettez aux employés de s’impliquer davantage et de créer des liens avec leurs enfants. Cela aide les familles à réduire le stress et facilite la transition vers la parentalité. Avec le temps, ce cadre vous aide à retenir les meilleurs talents en favorisant une main-d’œuvre plus loyale et engagée.

4. valoriser la diversité en attirant des talents de toutes générations

​Notre guide salarial 2026 souligne la rareté des talents causée par le vieillissement rapide de la main-d’œuvre. Cette tendance est particulièrement marquée dans les métiers spécialisés, ce qui oblige les employeurs à innover pour retenir leurs talents.

​Bien qu’un afflux de nouvelles perspectives puisse être un puissant levier de croissance, l’expérience fait également partie de l’équation. Ainsi, votre stratégie de gestion des talents doit promouvoir un environnement de travail qui favorise l’épanouissement d’une main-d’œuvre multigénérationnelle.

​Remodelez votre programme de développement de la main-d’œuvre en identifiant les différenciateurs clés qui distinguent ces groupes d’âges variés. Établissez la liste des besoins spécifiques de chacun de vos groupes de talents. Consacrez du temps et des efforts à intégrer des avantages qui peuvent harmoniser cette diversité.

​Encouragez des tactiques de communication créatives qui favorisent l’unité et l’inclusivité. Prenez vos échanges avec vos talents au sérieux. Cette rétroaction est le fil conducteur d’une stratégie de gestion réussie des équipes multigénérationnelles.

​Par exemple, votre personnel expérimenté pourrait proposer des révisions clés à vos descriptions de poste pour divers rôles. Tenez compte de ces suggestions. Restez à l’affût des changements visibles dans votre stratégie de travail et mettez à jour vos guides de politiques en conséquence.

​Gardez un œil sur le climat économique mondial. Cela vous donne une vue d’ensemble de l’impact potentiel d’une mise à jour réglementaire sur vos talents intergénérationnels actuels et sur les perspectives de vos futures recrues. De plus, formez vos équipes RH à demeurer flexibles face à la transformation de la main-d’œuvre. Vous verrez alors qu’une main-d’œuvre multigénérationnelle épanouie est à votre portée.

5. ne pas négliger la richesse du vivier de talents neurodivers

Les employés neurodivers peuvent apporter des compétences très précieuses, allant de la résolution de problèmes avec une concentration intense à des idées novatrices. Pourtant, de nombreuses entreprises passent involontairement à côté de leurs besoins. Le problème, c'est que les aménagements de bureaux standard peuvent les perturber, surtout quand ils ne sont pas conçus pour gérer les sensibilités aux stimuli sensoriels comme le bruit constant ou l'éclairage agressif.

En conclusion, la plupart des conceptions de lieux de travail ne sont pas adaptées pour la communauté des talents neurodivers. Vous pouvez accéder à un terreau fertile pour la croissance en adoptant la neurodiversité. De plus, cela s'accompagne souvent d'un profil de compétences exceptionnel et d'une capacité à résoudre des problèmes.

6. renforcer l’équilibre organisationnel grâce au travail hybride

L'autonomie est de loin un outil puissant pour que votre personnel reste maître de ses priorités. Il va sans dire que la planification de travail autonome occupe une place importante dans votre politique d'avantages. De plus, elle est bien soulignée si vous cherchez à embaucher une main-d'œuvre diversifiée.

En effet, notre rapport sur la marque employeur 2025 observe que les horaires flexibles ont une corrélation directe avec l'engagement des employés. En conclusion, l'incorporation de modèles de travail hybrides dans votre cadre d'avantages sociaux peut avoir un effet immédiat sur votre taux de rétention.

Notre rapport indique en outre que 75 % de la main-d'œuvre canadienne se sentent plus engagés, ce qui entraîne une réduction de l'attrition. Cela est confirmé par le fait que l'équilibre travail-vie devient de plus en plus un moteur principal de la motivation sur le lieu de travail. Cela dit, commencez par équiper votre package d'avantages avec des horaires de travail hybrides qui favorisent l'autonomie et permettent à votre personnel d'atteindre un équilibre de vie.

7. développer des programmes de bien-être adaptés aux besoins des femmes

Lorsque vous déployez des programmes de bien-être pour les femmes, vous vous concentrez sur leurs besoins uniques à chaque étape de leur carrière. Comment ce soutien personnalisé aide-t-il vos employées ? Votre engagement ciblé vous permet de respecter votre engagement en faveur d'une véritable diversité de la main-d'œuvre.

De plus, c'est ainsi que vos équipes comprennent que vous prenez la question de l'inclusion des genres au sérieux. Lancez votre démarche d'équité entre les sexes en mettant en place des programmes de bien-être conçus spécifiquement pour les besoins exclusifs des femmes.

Vos principales priorités stratégiques à cet égard pourraient inclure la santé reproductive des femmes, la gestion du stress et les programmes de développement de carrière centrés sur les employées. Ces efforts constituent un avantage majeur. Ils renforcent la diversité, augmentent l'engagement et soutiennent votre marque employeur. En fin de compte, ils vous aident à vous démarquer en tant qu'employeur de choix.

8. promouvoir l’équité en embauchant des talents de différentes origines ethniques

Pour respecter votre engagement envers l'inclusion, embauchez activement des talents de couleur. Mettez en place des formations pour approfondir les biais inconscients. Promouvez des politiques qui assurent l'équité dans la progression de carrière. Créez des espaces sûrs pour un dialogue ouvert.

C’est ainsi que vous cultivez une culture qui valorise réellement chaque contribution et consolide l'inclusivité pour une main-d'œuvre diversifiée. Nos consultants en talent sont à votre disposition pour aider avec votre stratégie de talent et promouvoir progressivement une main-d'œuvre diversifiée. Entamez une conversation avec un des membres de notre équipe d’experts dès aujourd'hui.