planification RH basée sur les compétences : comment bâtir des équipes prêtes pour l’avenir.

Dans une économie incertaine, les employés partout dans le monde doivent acquérir de nouvelles compétences et effectuer des transitions latérales dans leur carrière. Cela favorise la création d’équipes aux parcours professionnels et aux compétences plus diversifiés. Pour les employeurs, cela représente à la fois un défi et une opportunité : la planification RH basée sur les compétences.

Créer des parcours de développement des compétences et des cheminements de carrière clairs est plus complexe lorsque les équipes ont des expériences professionnelles variées. De plus, la rapidité des avancées technologiques et les changements du marché compliquent la progression des compétences des employés.

Cependant, les équipes possédant une plus grande variété de compétences professionnelles peuvent aider les employeurs à demeurer agiles. Les employeurs qui réussissent à tirer parti de toutes les compétences de leur personnel bénéficieront d’un avantage concurrentiel durable.

qu'est-ce que la planification RH basée sur les compétences ?

La planification RH basée sur les compétences consiste à revoir les manuels désuets fondés sur les rôles, en misant sur les compétences des employés pour créer des occasions internes diversifiées. Les employeurs bénéficient d’équipes plus agiles, tandis que les employés ont la possibilité de réaliser leur plein potentiel.

De nombreuses entreprises emboîtent le pas : notre récente enquête sur les tendances en matière de talents révèle que 83 % des organisations adoptent déjà un modèle de gestion axé sur les compétences pour demeurer compétitives dans les années à venir.

Cette approche, structurée étape par étape, propose un plan pour recruter des équipes diversifiées aux parcours et forces variés grâce à une planification RH basée sur les compétences.

1. créer des listes de compétences pour chaque rôle

Les rôles traditionnels reposent sur des compétences prédéfinies sur le terrain. Cependant, cette approche nuit au développement des talents à long terme. Elle ne permet pas non plus d’anticiper les nouvelles compétences qu’un rôle pourrait exiger dans un avenir incertain.

Pour bâtir une main-d'œuvre adaptable, commencez par décomposer chaque rôle en un « portefeuille de compétences » structurant le travail autour d’un ensemble de compétences et d’aptitudes. En éliminant les descriptions de poste rigides, encouragez votre personnel actuel à enrichir le profil de compétences de votre organisation.

Par exemple, une entreprise de services financiers pourrait créer un portefeuille de compétences pour un analyste financier comprenant les compétences suivantes :

• Techniques : modélisation financière, visualisation de données et maîtrise d’outils comme Excel ou Python.
• Cognitives : pensée critique, résolution de problèmes et capacité à interpréter des tendances complexes dans les données.
• Interpersonnelles : collaboration, communication et capacité à présenter des résultats aux parties prenantes.
• Leadership : gestion du temps, adaptabilité et ouverture au changement pour intégrer de nouvelles technologies ou méthodologies.
• Numériques : aisance avec les outils d’analyse propulsés par l’IA ou la technologie blockchain.

Même si les compétences techniques sont essentielles, il est aussi crucial de tenir compte des compétences non techniques exigées par le rôle. Il est important de le faire aujourd’hui, comme demain. Par exemple, McKinsey souligne que les compétences fondamentales peuvent mieux prédire le succès futur plutôt que les seules compétences techniques.

2. collecter des données sur les compétences des employés

Une fois chaque compétence définie, les employeurs peuvent recueillir des données sur les compétences des employés à l’aide d’évaluations automatisées et en personne. Ces données permettent d’identifier les lacunes, les occasions d’amélioration ou de mettre en lumière des compétences latentes révélant un potentiel de croissance.

Les recherches de Deloitte appuient cette approche, indiquant que 79 % des employés se sentent à l’aise avec la collecte de données sur leurs compétences par leur employeur. C’est particulièrement vrai lorsque l’employeur précise que ces données serviront à créer des plans de développement personnalisés et à assurer des occasions équitables d’avancement.

En comparant les données sur les compétences aux trajectoires de carrière individuelles, les organisations peuvent offrir des formations ciblées, du mentorat et des affectations temporaires alignées sur les objectifs des employés et les besoins de l’organisation.

3. personnaliser les parcours d'apprentissage pour développer de nouvelles compétences

72 % des employés affirment que le développement continu des compétences est important pour eux. Aussi, 31 % d’entre eux ont quitté leur emploi en raison d’un manque d’occasions de progression de carrière. Pourtant, plusieurs responsables RH ont de la difficulté à mettre en place des programmes de perfectionnement et de reconversion réellement alignés sur les objectifs d’affaires.

Souvent, c’est parce que le développement des compétences axé sur les rôles peut négliger les aptitudes propres à chaque employé. Des parcours d’apprentissage personnalisés, appuyés par un accompagnement professionnel numérique, peuvent permettre de libérer un potentiel inexploité et de faciliter des transitions latérales.

Comme les exigences en matière de compétences évoluent rapidement, remplacer les évaluations annuelles par un système de rétroaction continue peut s’avérer bénéfique. Lorsqu’il est bien implanté, un système de rétroaction automatisé basé sur des critères standardisés permet des évaluations plus justes que des opinions subjectives sur la performance.

4. effectuer un recrutement ciblé et favoriser les opportunités de progression interne

Une fois qu’ils disposent d’un système d’évaluation et de développement, les employeurs peuvent créer des marchés internes de talents. Ces marchés permettent aux employés de tirer parti de leurs nouvelles compétences. Ils peuvent aussi inclure des mandats temporaires pour mettre ces compétences à l’épreuve pendant une durée déterminée.

Selon HBR, les marchés internes de talents fonctionnent mieux avec une supervision exécutive qui associe les employés aux bonnes occasions. Avoir accès aux bonnes données et à un processus de certification aide les gestionnaires à jumeler les employés aux bons défis.

Les postes difficiles à pourvoir à l’interne peuvent indiquer qu’il faut recruter à l’externe. Dans ce cas, les données déjà recueillies permettent d’adopter une approche axée sur les compétences.

comment la planification de la main-d'œuvre basée sur les compétences construit des équipes plus résilientes ?

La planification de la main-d'œuvre basée sur les compétences ne permet pas seulement aux employeurs de rester agiles. Elle les aide aussi à retenir les meilleurs talents.

Aux États-Unis, 49 % des employés quitteraient un emploi sans occasions d’apprentissage. Ce chiffre est de 39 % au Canada.

Cependant, la façon dont les employeurs offrent ces occasions est essentielle.

Voici quelques façons concrètes dont une approche axée sur les compétences peut faire une réelle différence pour les employés :

donne aux employés plus de contrôle de leur parcours professionnel

Une approche basée sur les compétences donne aux employés plus d’autonomie sur leur parcours professionnel.

Comprendre leurs forces et faiblesses les aide à prendre des décisions plus éclairées pour la suite de leur carrière.

trace un chemin précis vers les promotions

Les employés souhaitant faire avancer leur carrière ne savent pas toujours quelles étapes suivre. Des parcours de développement bien structurés peuvent les aider à démontrer leur valeur et à se faire remarquer au travail.

offre des opportunités de carrières latérales à faible risque

Les employés qui se sentent bloqués peuvent profiter de mandats temporaires pour explorer des transitions latérales sans quitter leur poste actuel. Cela leur donne la liberté d’explorer de nouvelles possibilités qui pourraient mieux correspondre à leurs aspirations.

permet des parcours professionnels équitables

Enfin, le développement des employés appuyé par des données peut créer des cheminements plus équitables vers la réussite. Par exemple, plus de la moitié des travailleurs de la génération Z ont reçu une formation en IA, contre seulement 29 % des baby-boomers. Les stratégies fondées sur les données pour repérer le potentiel peuvent contribuer à offrir des chances égales à tous.

construire des organisations adaptables et prêtes pour l'avenir commence par le développement des compétences

Les compétences de vos employés sont la base du potentiel de votre organisation. Les aligner avec les besoins changeants de l’entreprise aide les organisations et les employés à s’adapter à un monde en constante évolution.

La planification RH basée sur les compétences ne vise pas uniquement l’atteinte des objectifs organisationnels. Elle vise aussi à créer un environnement où les employés peuvent s’épanouir. Lorsqu’ils sont outillés pour exploiter leur plein potentiel, les employés contribuent à un milieu de travail où ils se sentent valorisés et soutenus.

Comme les environnements de travail influencent la façon dont les compétences sont développées et mises en pratique, les organisations doivent réfléchir à la manière de créer des espaces. Ces espaces — physiques et culturels — doivent permettre aux gens de donner le meilleur d’eux-mêmes.

En misant sur la croissance et le bien-être de leur personnel, les employeurs obtiennent un avantage concurrentiel durable. Ils soutiennent aussi la réussite de leurs employés.

Prêt à relever le défi des talents de demain ? Communiquez avec nos experts pour découvrir les meilleures pratiques pour bâtir une main-d’œuvre pérenne.