Pour motiver les employés à maximiser leur rendement, il faut reconnaître leurs efforts et leur montrer que l’entreprise valorise leur contribution.

Les entreprises doivent avoir un processus pour reconnaître leurs employés de façon régulière. Cependant, il ne suffit pas d’avoir un programme en place. La création d’un programme de récompenses et de reconnaissance équitable doit tenir compte de tous les membres de l’organisation.

À titre d’exemple, les femmes estiment toujours qu’elles ne reçoivent pas autant de reconnaissance que les hommes au travail, même lorsqu’elles en font plus que leurs collègues masculins.

Si les employeurs veulent motiver les femmes à faire progresser leur carrière au sein de leur organisation, elles doivent se sentir reconnues pour leur travail et ne devraient pas avoir à travailler plus fort que les hommes pour obtenir cette reconnaissance.

les femmes doivent travailler plus fort pour se faire reconnaître

Une récente enquête menée par Ipsos a révélé que près de la moitié (47 %) des femmes de moins de 25 ans ayant un emploi estiment devoir travailler plus fort et mieux que les hommes pour se faire reconnaître.

Le manque de reconnaissance effective nuit à la capacité d’une organisation à maintenir en poste ses meilleurs talents féminins.

Parmi les femmes qui occupent un emploi, 68 % affirment qu’elles s’imaginent travailler pour leur employeur actuel pendant encore trois ans, mais seulement la moitié d’entre elles (51 %) sont motivées à franchir la prochaine étape de leur carrière chez leur employeur actuel.

Les femmes racisées et les femmes plus jeunes sont nettement moins susceptibles de rester chez leur employeur actuel pour trois années de plus, même si elles sont plus susceptibles d’être motivées à franchir la prochaine étape de leur carrière chez leur employeur actuel.

les femmes s’épanouissent dans les postes de direction

Les femmes continuent de s’épanouir dans tous les postes, surtout dans les postes de direction, même si elles ont l’impression de devoir travailler plus fort pour être reconnues pour leurs réalisations.

Les événements de 2020 ont mis une pression extraordinaire sur les entreprises et les employés. La crise de la COVID-19 a ébranlé l’économie et bouleversé la vie des gens, tant au travail qu’à la maison. La pandémie a mis en lumière le fait que les femmes s’imposent comme des leaders plus forts. Elles en font plus que les hommes occupant des postes similaires pour soutenir les membres de leur équipe.

Par exemple, les femmes se sont démarquées grâce à l’aide qu’elles ont apportée aux membres de leur équipe pour surmonter les défis du travail et de la vie personnelle en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et en se renseignant sur leur bien-être général.

Les femmes consacrent plus de temps que les hommes aux tâches liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion qui ne font pas partie de leurs responsabilités de travail officielles. Elles donnent l’exemple en soutenant les groupes de ressources pour le personnel et en recrutant des employés issus de groupes sous-représentés.

Les femmes occupant des postes de haute direction sont deux fois plus susceptibles que les hommes occupant les mêmes postes de consacrer du temps à ces tâches au moins une fois par semaine. Leur travail passe toutefois inaperçu.

Les choses doivent changer.

comment les entreprises peuvent-elles rendre leur milieu de travail plus inclusif grâce à la reconnaissance et à l’avancement

Il est essentiel pour les employeurs de réduire l’inégalité entre les sexes au travail en apportant des changements culturels et organisationnels qui favorisent la diversité et l’inclusion. Voici quelques moyens concrets de créer un programme de récompenses et de reconnaissance équitable :

1. privilégier la diversité durant le processus de recrutement

La promotion de la diversité au moment de l’embauche peut aider les employeurs à attirer les meilleurs talents de l’industrie. Les femmes sont plus susceptibles de travailler pour une organisation qui les reconnaît. Il est possible de privilégier la diversité en rédigeant des descriptions de poste précises et inclusives, en recherchant dans un bassin de candidats de diverses identités de genre et en effectuant des évaluations axées sur les compétences et des entrevues structurées. Ces mesures permettront de réduire les préjugés sexistes.

2. créer des processus de rémunération et de promotion équitables et personnalisés

Tout le monde doit être reconnu et rémunéré en fonction du mérite. La création d’un programme de rémunération des employés juste, équitable et transparent aidera à combler l’écart de rémunération entre les sexes. Ce programme doit se baser sur le principe du salaire égal pour un travail égal, peu importe le sexe des employés.

3. promouvoir les femmes qualifiées au sein de l’organisation

Le processus de promotion doit être clair pour tous les membres de l’organisation. En ce qui concerne les promotions, seul le quart (24 %) des femmes affirment qu’elles ont une bonne compréhension des critères utilisés pour l’évaluation en vue d’une promotion. En outre, 39 % en ont une idée générale, 20 % disent que les critères de promotion ne sont pas clairs, et 17 % affirment ne pas les connaître.

Les employeurs peuvent redresser la situation en créant un ensemble type de processus d’évaluation et de promotion qui permet aux femmes dévouées de gravir les échelons.

4. reconnaître les femmes et souligner leurs réussites

Les femmes sont souvent sous-estimées par les autres. Lorsque les femmes et les hommes travaillent ensemble à des tâches, elles sont moins reconnues pour les réussites et sont plus blâmées pour les échecs. Il est possible de remédier à la situation en soulignant les réussites des femmes de la même manière que celles des autres, en assurant que les idées des femmes sont valorisées, en donnant une rétroaction directe, et en veillant à ce qu’elles soient considérées comme des partenaires égales. La promotion de la diversité et de l’inclusion ainsi que du leadership contribue à l’augmentation du rendement de l’entreprise, surtout pour les femmes.

5. offrir des avantages sociaux flexibles et favorables 

On déploie des efforts considérables pour offrir des avantages sociaux plus flexibles et plus favorables. Faire de l’équilibre travail-vie personnelle une priorité au sein de votre organisation bénéficie à tous. La pandémie a mis en évidence la nécessité pour les organisations d’être plus souples et moins rigides dans leur façon de faire. Il est nécessaire d’offrir un horaire flexible à tous, et pas seulement aux femmes et aux mères.

6. intégrer l’acquisition de compétences et le perfectionnement professionnel

Récompenser les femmes au travail ne se limite pas à la simple reconnaissance de leur travail. Il faut aussi leur offrir les mêmes possibilités, soit des occasions d’apprentissage, un programme de formation et des possibilités d’avancement équitables. Il faut donc instaurer un environnement qui favorise l’épanouissement et le perfectionnement professionnels pour tous.

7. offrir du mentorat

Le mentorat est un moteur de succès. Pourtant, les femmes peuvent avoir plus de difficulté à trouver des mentors et des parrains, surtout ceux qui ont de l’influence. La création de programmes de mentorat peut aider les femmes à réussir et à réaliser leur plein potentiel.

ce dont les femmes ont besoin dans leur milieu de travail

Les entreprises doivent s’engager à recruter, à former et à promouvoir une main-d’œuvre diversifiée tout en offrant des possibilités uniques.

Les employeurs doivent être équitables et transparents, mais ils doivent aussi reconnaître la contribution des femmes pour les maintenir en poste.

Une plus grande transparence en ce qui concerne les repères pratiques, comme les normes de rendement et les attentes, est nécessaire afin que tout le monde puisse comprendre sa position.

Ainsi, les femmes pourront mieux s’exprimer et faire confiance à la rétroaction qu’elles reçoivent. Offrir un soutien stratégique et des réseaux mobilisant les femmes permet d’assurer des récompenses et une reconnaissance équitables pour tous.