comment créer des espaces qui permettent aux femmes d’être authentiques au travail?

Les femmes portent des casquettes différentes selon le contexte. Nous avons notre côté professionnel que nous réservons pour le travail. Puis, nous avons notre côté décontracté et social pour la maison. Certaines femmes portent des casquettes supplémentaires comme celles d’une mère ou d’une patronne. Chaque casquette est assortie de ses propres exigences et compétences. La personne que vous êtes lorsque vous êtes à la maison en train de faire la lecture à votre tout-petit sera différente de celle que vous êtes lorsque vous présentez une revue trimestrielle devant un conseil d’administration. La femme que vous êtes dans un cours de kickboxing sera différente de celle que vous êtes lorsqu’il s’agit de donner une rétroaction difficile à un de vos employés.

Pour un grand nombre de femmes, l’idée d’être authentique au travail est une notion complexe. Conjuguer nos identités personnelle et professionnelle et les laisser cohabiter peut nous sembler tabou. Bien qu’il soit de plus en plus fréquent pour les femmes de discuter de la manière dont les enjeux de leur vie personnelle affectent leur vie professionnelle et vice versa, on s’attend traditionnellement à ce qu’elles assument chacun de leurs rôles séparément. La création d’un espace qui permet aux femmes d’être véritablement authentiques contribuera à faire tomber les barrières en milieu de travail. Nous abordons ci-dessous quelques pistes qui pourront permettre aux employeurs d’aider les femmes à être plus authentiques dans leur vie professionnelle.

encourager l’authenticité des femmes au travail

concentrez vos efforts

Les changements ne se produisent pas en vase clos. Des efforts sont nécessaires si vous voulez un lieu de travail ouvert, exempt de jugements et au sein duquel les femmes peuvent être authentiques. Une culture d’ouverture ne se produira pas du jour au lendemain et nécessite des efforts soutenus, des conversations régulières et un réel désir de changement de la part des dirigeants et des employés. Un examen attentif de vos politiques et procédures serait un bon point de départ. Sont-elles propices à l’ouverture des employés au travail? Les politiques répressives qui punissent les employés pour des manquements tels que le retard, le travail à domicile ou les erreurs peuvent mener à une culture de peur qui incite les employés à cacher des choses. Une culture de tolérance et de flexibilité laisse la place à la croissance et au changement, ce qui est beaucoup plus productif.

favorisez le courage

Être authentique au travail n’est pas toujours facile. Il peut être intimidant de se montrer sous son vrai jour et de s’exposer à la critique ou au jugement de collègues que l’on respecte. C’est particulièrement vrai pour les femmes qui doivent gérer des attentes contradictoires au travail et à la maison. On s’attend à ce que les femmes soient des employées présentes et dévouées, tout en étant disponibles à la maison pour soutenir leur ménage et leur famille. Une culture qui favorise les valeurs communes de confiance, d’ouverture et de vulnérabilité leur permet d’assumer plus aisément les deux rôles. Quand les femmes ont confiance que leur employeur les soutiendra, peu importe ce qui se passe dans leur vie, il est plus facile d’avoir le courage d’être elles-mêmes et de faire face aux défis qui les attendent pour concilier leur travail et leurs responsabilités familiales.

accueillir les différences

Bien que les femmes et les autres groupes minoritaires soient plus présents que jamais dans le monde du travail, ils doivent souvent faire des concessions pour se conformer à la vision de leur employeur de ce à quoi un employé idéal devrait ressembler. Cela peut signifier adopter une certaine méthode de travail, changer leur façon de s’habiller ou leurs horaires. Une définition trop étroite de ce que signifie « être un bon employé » est contraignante pour tout le monde. Il faut plutôt privilégier des politiques qui tiennent compte des différences pour permettre aux employés d’adopter leur propre méthode de travail authentique. Il existe plus d’une voie vers le succès!

Par exemple, de nombreux employeurs adoptent des codes vestimentaires décontractés qui permettent aux employés de manifester leur personnalité par leur habillement, tout en reconnaissant que la façon de s’habiller a peu à voir avec le rendement au travail. Les codes vestimentaires formels sont dépassés et fréquemment utilisés pour imposer aux femmes des règles sur la longueur de l’ourlet et des manches, sur le type de bas et autres règles qui ne s’appliquent pas aux hommes. En les éliminant, on crée des conditions équitables où la confiance règne quant aux choix de chacun sur la façon de se présenter.

Les évaluations du rendement des employés sont une autre opportunité. Les évaluations traditionnelles exigent habituellement que les gestionnaires classent les employés selon une échelle rigide. Cette approche standardisée tend à favoriser les personnes qui suivent un parcours traditionnel vers le succès, ce qui se révèle plus difficile à réaliser pour les femmes et les autres minorités. Une approche plus holistique de l’évaluation du rendement des employés qui met l’accent sur la communication, la rétroaction et la croissance, plutôt que de simplement cocher des cases, est une façon plus réaliste d’évaluer vos employés dans toute leur diversité.

dotez-vous d’une équipe de direction accessible

Les structures hiérarchiques formelles et descendantes disparaissent progressivement. De plus en plus d’employeurs adoptent une approche démocratique qui permet aux employés de tous les niveaux de faire valoir leurs opinions et d’influencer les décisions. Le personnel sur le terrain a une perspective unique de l’entreprise qui est différente, mais non moins valable que celle des cadres. Cette approche du processus décisionnel donne aux employés la possibilité d’être authentiques et de partager ouvertement leurs idées et leurs points de vue sans avoir à se soumettre à un modèle de gestion désuet. Les leaders qui sont ouverts, accessibles et à l’écoute de la rétroaction sont à la base de cette approche. Les leaders froids et impersonnels qui passent leur temps enfermés dans leur bureau et qui sont désengagés des gens qui travaillent pour eux sont en général considérés comme déconnectés.

encouragez la curiosité et la prise de risques

La plupart des entreprises sont peu enclines à prendre des risques. Les erreurs et les échecs sont souvent traités comme des fautes majeures en milieu de travail. Les employés (en particulier les femmes qui doivent constamment « faire leurs preuves » pour légitimer leur position au travail) ont souvent peur qu’une erreur ne nuise à leur carrière. En éliminant cette peur, ils peuvent faire preuve de curiosité et prendre des risques calculés qui pourraient rapporter gros. Il faut créer une culture qui accueille le succès et l’échec et qui permet d’en tirer des leçons.

Une bonne dose de curiosité fait partie intégrante de l’innovation. Vous ne pouvez pas aller de l’avant et stimuler la croissance sans prendre de risques. Les organisations qui s’en tiennent à ce qu’elles connaissent déjà et qui refusent de s’adapter aux nouvelles technologies ou aux préférences des jeunes générations ont tendance à tirer de l’arrière ou à devenir dépassées. Considérez l’approche de Blockbuster à l’égard de la diffusion vidéo en continu, la manière dont Kodak a géré le passage aux caméras numériques ou encore la façon dont les grands magasins ont réagi au passage au commerce en ligne. Il est essentiel de faire preuve de curiosité et d’ouverture au changement (et à la possibilité d’échec) pour créer des milieux de travail authentiques et tournés vers l’avenir.

créez un programme structuré de mentorat

Le mentorat est un outil puissant qui permet aux femmes d’apprendre des gens qui ont réussi avant elles. Il peut également aider à valider les expériences partagées et permettre aux femmes de parler de leurs défis et obstacles dans un espace sûr. De nombreux milieux de travail offrent des moyens non structurés pour accéder au mentorat. On peut s’attendre à ce que les femmes qui veulent être encadrées prennent l’initiative d’aller vers des mentors potentiels et de créer leur propre cheminement. Cette approche comporte des inconvénients. Par exemple, il peut être intimidant pour les employés moins expérimentés d’approcher un cadre supérieur et de lui demander de l’aide. Le temps dont disposent les cadres est souvent compté, de sorte que le mentorat peut être peu fréquent ou inconstant. Un programme de mentorat approuvé par l’employeur donne aux employés les outils et les ressources dont ils ont besoin pour communiquer avec un mentor qui est disponible et engagé.

 

Bref, la création d’un milieu de travail où les femmes (et l’ensemble des employés) sont libres d’être elles-mêmes se résume à un élément clé : la confiance. Faites confiance à vos employés pour prendre des décisions judicieuses et pour travailler fort. Ils pourront ainsi laisser libre cours à leur authenticité en toute confiance.

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