favoriser la diversité dans le monde du travail.

Nous avons récemment interrogé 1.000 travailleuses canadiennes dans différents secteurs, lieux et postes dans le monde du travail. Les résultats révèlent clairement que les employeurs ne répondent pas aux attentes des travailleuses concernant la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (diversity, equity, inclusion and belonging ou DEIB).

Du côté positif, notre enquête montre qu’un tiers des femmes employées pensent que leurs employeurs cherchent des solutions aux problèmes de DEIB. Cependant, elle révèle également que 50% du personnel féminin pense que soit les mesures prises par leurs employeurs ne sont pas assez puissantes pour faire une différence significative (25%), soit leurs employeurs ne cherchent aucune solution aux problèmes de DEIB (25%).

Ces statistiques signifient qu’une femme sur quatre n’a vu aucune initiative de la part de son employeur visant à créer un personnel plus inclusif et plus divers. Ces résultats sont plutôt surprenants, lorsqu’on considère que 82% des organisations canadiennes ont annoncé leurs plans visant à faire de l’égalité des genres une priorité principale en 2019.

Certainement, la pandémie mondiale peut expliquer en partie le manque d’application de solutions aux problèmes liés aux DEIB. Après tout, sous le coup de la pandémie, les employeurs ont été forcés de se concentrer sur d’autres problèmes, tels que perturbations des chaînes logistiques, passage au travail à distance et fermetures dues à la Covid. Malheureusement, les programmes liés à l’établissement de l’égalité au travail ont souvent été relégués au second plan pendant la pandémie.

Avec la stabilisation des marchés et la réouverture complète des lieux de travail, les employeurs peuvent de nouveau s’engager à améliorer la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance dans leurs lieux de travail respectifs. Cependant, pour prendre des mesures porteuses de changement significatif qui puisse transformer les perspectives des femmes, les employeurs doivent tout d’abord comprendre les problèmes les plus importants auxquels font face les travailleuses canadiennes.

Heureusement, les résultats de notre enquête peuvent apporter une compréhension plus profonde de la façon dont les travailleuses au Canada perçoivent actuellement la performance des employeurs en ce qui a trait aux problèmes de DEIB et des problèmes qui leur importent le plus désormais.

la performance des employeurs en ce qui a trait aux problèmes de DEIB

Les travailleuses semblent partagées dans leurs vues sur la performance des employeurs en ce qui a trait aux problèmes de DEIB. À peu près la moitié des femmes que nous avons interrogées pensent que leurs employeurs sont en train de prendre au moins quelques mesures visant à résoudre les problèmes tels que:

• soutien en matière de santé mentale
• égalité des genres au niveau des cadres supérieurs
• soutien permettant aux mères et personnes s’occupant des enfants de maintenir un équilibre sain entre travail et vie personnelle
• diversité des femmes de couleur au niveau des cadres supérieurs
• soutien pour les membres de la communauté LGBTQ au niveau des cadres supérieurs

De plus, près d’une travailleuse sur quatre pense que son employeur prend au moins certaines mesures pour soutenir les personnes vivant avec un handicap et les travailleurs qui sont locuteurs non natifs.

Malheureusement, toutes les femmes ne partagent pas cette opinion. En fait, 3 travailleuses sur 10 pensent que leur employeur prend peu ou pas de mesures en ce qui a trait à presque chacun des points DEIB indiqués plus haut, y compris le soutien en matière de santé mentale, l’égalité des genres et le soutien pour les mères travailleuses et personnes employées s’occupant des enfants.

Bien que ces résultats montrent que les employeurs font un certain progrès, ils révèlent également qu’il reste beaucoup à faire pour établir et soutenir un monde du travail divers.

quels sont les programmes désirés par les travailleuses?

Les travailleuses font face à une multitude de défis dans le monde du travail. Tout d’abord, en moyenne, les femmes reçoivent seulement 0,76$ pour chaque 1$ gagné par leurs homologues masculins. Bien que cet écart salarial dû au genre soit en train de s’améliorer, le progrès est lent.

En second lieu, les femmes sont considérablement sous-représentées dans les postes de direction. Ce manque de représentation est dû, en partie, au fait que la marge de promotions obtenues par les femmes est plus étroite que celle des hommes. En outre, les recherches récentes montrent que les femmes ont 30% moins de chance d' obtenir une promotion d’un poste de débutant à un rôle de cadre, et 60% ont moins de chance d’être promues d’un poste de cadre à un rôle de dirigeant supérieur.

Finalement, les femmes s’occupent souvent d’autant de tâches à la maison qu’au travail. Par exemple, les études montrent que les femmes ont plus tendance à être responsables des tâches ménagères, telles que la lessive, la cuisine et la gestion des horaires familiaux, que leurs conjoints. De plus, les femmes ont été chargées avec une marge écrasante d’éduquer leurs enfants à la maison pendant la pandémie.

Il semble logique que les femmes désirent des politiques qui facilitent efficacement l’équilibre entre leur travail et leur vie personnelle. Les résultats de notre enquête prouvent que c'est le cas.

D’après notre enquête, les travailleuses accordent la priorité au congé payé (73%) et aux options de travail flexible (70%) sur tous les autres avantages. En fait, l’accès à plus de congés payés et à un horaire variable est plus important pour les travailleuses que l’empathie des directeurs (46%) et la capacité d’établir efficacement une frontière entre travail et responsabilités personnelles (40%).

Cependant, il est important de noter que les travailleuses de moins de 34 ans (45% sont âgées de 18 à 24 ans, 47% de 24 à 35 ans) ont plus tendance à accorder la priorité aux frontières entre travail et responsabilités personnelles que les femmes plus âgées (35% sont âgées de 35 à 44 ans, 33% de 45 à 50 ans).

Les employeurs peuvent faire de grands progrès dans le changement de la perception des travailleuses en élaborant un ensemble d’avantage sociaux axé sur l’offre aux employés de plus de congés payés pour différentes raisons, y compris les soins aux enfants et aux aînés, les maladies et les problèmes liés à la santé mentale, et d'options de travail flexible.

la valeur des engagements publics

Au cours des dernières années, il y a eu une tendance croissante des organisations à adopter une position publique contre l’inégalité dans le monde du travail et à prendre des engagements visant à donner la priorité au changement au sein de leurs propres organisations.

Bien que la prise de position soit certainement un premier pas, le manque de suivi par certaines compagnies est en train de capter l'attention des travailleuses.

D’après les résultats de notre enquête, entre 15% et 17% des travailleuses au Canada pensent que les employeurs sont en train de parler de problèmes importants liés aux DEIB, tels que soutien en matière de santé mentale, égalité des genres et des races au niveau des cadres supérieurs, et soutien aux parents travailleurs, mais n’ont encore pris aucune mesure significative. Ce manque d’initiative peut être un facteur contributif au fait que la plupart des travailleuses que nous avons interrogées ne trouvent pas ce genre d'engagement très significatif.

En fait, les résultats de notre enquête montrent que seulement un quart des travailleuses considèrent que les engagements publics pris en ce qui a trait à la réduction de l’écart de salaire et à l’augmentation de l’équité en paiement pour les groupes sous-représentés soit l’un des programmes les plus importants offerts par de potentiels employeurs. De plus, seulement 15% des femmes que nous avons interrogées trouvent que les engagements publics pris en faveur de l’augmentation de l’égalité des genres et des races au niveau des cadres supérieurs soient très importants, ou le plus important.

Ce n'est pas que ces problèmes ne soient pas au premier plan des préoccupations des femmes. Plutôt, elles cherchent des employeurs qui prendront des initiatives significatives pour l’élimination du manque de diversité dans le monde du travail. Ce facteur pousse les femmes à accorder la priorité aux politiques qui les aident à se débarrasser de certains des obstacles auxquels elles sont confrontées, et à obtenir plus de congés payés et d’options de travail à distance.

Il est temps pour les employeurs de faire plus que simplement prendre une position publique contre l’inégalité dans le monde du travail et de faire le suivi de ces déclarations grâce à des initiatives concrètes pour améliorer la diversité, l’inclusion, l’équité et l'appartenance au travail.