ce qui motive les talents au Canada.

Le lieu de travail moderne pousse les employeurs au Canada à identifier ce qui motive les talents au Canada. Ces moteurs sont essentiels – parfois incontournables – pour les talents d’aujourd’hui. En tant qu’employeur dans le contexte commercial actuel, vous devez composer avec un marché des talents en mutation. 

Ce marché évolue rapidement et transforme les attentes des candidats. Il est propulsé par les principaux facteurs d’attraction des talents canadiens. Le profil idéal de l’employeur, tel que perçu par les talents au Canada, est demeuré relativement stable.

De plus, un régime de rémunération attrayant demeure un atout de taille. Il ne faut pas négliger l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, qui représente un moteur clé. Si vous mettez l’accent sur la stabilité d’emploi et l’équité en milieu de travail comme principaux avantages, vous êtes sur la bonne voie. Vous prenez une longueur d’avance pour attirer les meilleurs talents.

Cette donnée éclaire votre stratégie de gestion des talents, au-delà de ce que vous aviez envisagé. La rémunération à elle seule ne suffit pas pour remporter la guerre des talents. La durabilité des carrières à long terme et une croissance professionnelle stable créent un terrain équitable. Cela permet aux talents de développer une perception positive de leur employeur.

La recherche Randstad 2025 sur la marque employeur (REBR) pour le Canada met en lumière les priorités et les comportements en évolution qui façonnent l’avenir du travail à l’échelle du pays. En recueillant les points de vue d’un large éventail de professionnels canadiens, le rapport offre une compréhension à la fois nuancée et concrète de ce qui compte réellement pour les talents.

Découvrez les sept idées principales et comment elles peuvent orienter et renforcer votre stratégie de gestion des talents.

7 facteurs qui motivent les talents au Canada

1. l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée rivalise avec le salaire au Canada

Pour comprendre ce qui motive les talents au Canada, il faut aller au-delà de la simple question salariale. La recherche d’un régime de rémunération et d’avantages compétitifs demeure l’un des principaux moteurs des talents au Canada. Cependant, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dépasse désormais la rémunération. Il figure même au sommet des priorités pour les talents qui recherchent un emploi dans certains secteurs spécialisés. En termes simples, les talents privilégient l’équilibre plutôt que l’ambition.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs comme vous ? Pour mieux vous positionner dans la course au statut d’employeur de choix, vous devez approfondir votre compréhension des attentes nuancées des talents. Considérez cette donnée : l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle compte, de façon étonnante, davantage que la rémunération pour les talents numériques.

De leur côté, les talents professionnels se basent sur un environnement de travail positif et agréable pour évaluer la qualité d’un employeur. Par ailleurs, l’écart de perception entourant les salaires et les avantages continue de se creuser, ce qui complique votre stratégie de gestion des talents. Réduire cet écart entre les attentes et la réalité doit demeurer une priorité, même avant d’élaborer votre stratégie.

Le marché du travail au Canada met aussi en évidence les variations de priorités d’une génération à l’autre.

La main-d’œuvre de la génération Z, un groupe émergent de talents au Canada, va à l’encontre des besoins typiquement associés aux talents. Cette génération accorde moins d’importance à la rémunération et aux avantages, et mise plutôt sur la qualité de la formation ainsi que sur l’équité pour évaluer les employeurs potentiels.

Cela vous oblige à repenser votre stratégie de recrutement. Des ajustements concrets sont nécessaires pour mieux répondre aux nouvelles priorités des talents. La rémunération demeure importante, mais elle doit s’accompagner d’un plan de bien-être pour les employés soigneusement réfléchi.

Les éléments à retenir : un régime de rémunération et d’avantages sociaux attrayant reste essentiel. En plus, offrir des horaires flexibles, une charge de travail raisonnable et du soutien pour la santé physique et mentale de vos employés fait toute la différence. Ces éléments sont désormais indissociables de ce qui motive les talents au Canada.

2. Génération Z : la croissance professionnelle prend le dessus sur la rémunération

Si vous pensez comprendre comment les priorités des talents varient selon les générations, détrompez-vous ! Le rapport sur la marque employeur 2025 de Randstad révèle des priorités bien distinctes selon les générations. La ligne est clairement tracée par la génération Z — les natifs numériques du marché du travail d’aujourd’hui.

Au Canada, la génération Z accorde plus d’importance à la progression de carrière qu’à un régime de rémunération attrayant. Cette tendance met en lumière des préférences professionnelles inédites et des idéaux propres à cette génération en milieu de travail. De plus, elle est plus susceptible de changer d’emploi si ses attentes ne sont pas comblées.

La génération Z démontre également une forte inclination pour la croissance personnelle, les occasions de développement professionnel, ainsi qu’une culture de travail équitable, inclusive et positive. Sans être nouvelle, cette tendance se confirme : la génération Z est à l’avant-garde du changement d’emploi, avec 22 % changeant de poste rapidement.

Elle est aussi la génération la plus active dans la recherche d’emploi sur Google et les plateformes de médias sociaux. Quelles leçons pouvez-vous tirer de cet environnement de travail en transformation, fortement influencé par la génération Z ?

Mettez de l’avant les valeurs de votre organisation, un écosystème interne solide de développement des compétences, l’inclusion et le sens du travail. Mettez en lumière l’impact que vous générez et travaillez à bâtir une marque employeur forte, fondée sur ce qui motive les talents au Canada aujourd’hui.

3. sécurité d’emploi et reconversion : les nouvelles priorités de carrière

La main-d’œuvre canadienne s’installe progressivement dans des rôles à long terme. Moins d’employés envisagent de changer d’emploi, et encore moins passent à l’action. En s’appuyant sur ces tendances, les baby-boomers sont ceux qui changent le moins d’emploi, à seulement 3 %, ce qui démontre une aversion au risque en matière de progression de carrière.

Cela dit, la sécurité d’emploi demeure l’un des trois principaux moteurs de motivation des talents. De plus, la reconversion professionnelle est aussi une priorité pour près de 70 % de la main-d’œuvre. Qu’il s’agisse de vos talents potentiels ou actuels, l’acquisition de nouvelles compétences figure parmi les principaux objectifs des chercheurs d’emploi au pays.

Encore mieux, les employés de la génération Z sont particulièrement engagés dans l’acquisition de nouvelles compétences, ayant déjà compris tout le potentiel que cela représente. Pour eux, la reconversion est perçue comme un bouclier essentiel contre la volatilité économique et l’évolution constante du marché du travail.

Que reflète cette nouvelle réalité des talents ? Votre stratégie de gestion des talents ne peut faire l’impasse sur un plan structuré de reconversion. Essentiels pour attirer et fidéliser les talents, les programmes de mobilité interne et de développement des compétences doivent être bien pensés. Si vous n’offrez pas ce soutien à vos employés, ils iront le chercher ailleurs.

4. talents opérationnels et numériques : des attentes bien différentes

Le segment de la main-d’œuvre dans les rôles opérationnels et numériques présente un ensemble de priorités distinct. Alors que les professionnels aspirent à un environnement de travail positif et à une trajectoire de carrière claire, les talents numériques privilégient avant tout la sécurité d’emploi et l’équité. Un avantage pour vous ? Les talents numériques ne changent pas de rôle sans raison valable.

Fait étonnant, les talents numériques affichent la plus forte intention de changer d’emploi, mais cela ne se concrétise pas. Pourquoi ? Même s’ils recherchent activement de nouvelles occasions, ils hésitent à faire le saut à moins que le nouveau poste n’offre une sécurité d’emploi équivalente ou supérieure.

À l’inverse, les talents occupant des rôles opérationnels introduisent une nouvelle micro-mentalité sur le marché de l’emploi. Ces rôles affichent des taux de roulement élevés, révélant un enjeu de rétention important. Cette situation découle en partie d’une perception insatisfaisante des principaux moteurs d’attraction de l’employeur par les talents opérationnels.

Pour les talents numériques et opérationnels, la réputation de l’employeur et la culture organisationnelle priment sur la performance commerciale. Ils cherchent avant tout un milieu de travail diversifié et inclusif. Bâtissez une marque employeur tournée vers l’avenir, guidée par vos valeurs fondamentales et une histoire de croissance qui démontre concrètement votre engagement envers vos employés.

5. équité en hausse au Canada, mais des écarts persistent

Cette année, l’équité dépasse le développement des compétences des employés pour se classer parmi les trois principaux moteurs de motivation des talents. Toutefois, cette progression a été équivalente du côté des employeurs à l’échelle du pays. Les données démontrent une amélioration notable des résultats en matière d’équité sur l’ensemble des énoncés clés comparativement à l’an dernier.

Données à l’appui : 7 employés canadiens sur 10 évaluent positivement leur employeur en matière d’équité. Toutefois, en contraste avec cette progression, les employés s’identifiant comme membres d’une minorité ont une tout autre réalité. En effet, 41 % de la main-d’œuvre canadienne se considère comme une minorité et fait encore face à des obstacles liés à l’identité personnelle.

Ces défis enracinés dans l’identité se sont accentués en 2025, entraînant 46 % de cette population à être confrontée à des préjugés fondés sur l’identité. Le constat est clair : cette disparité a augmenté de 4 % depuis l’année précédente. Comment votre marque employeur peut-elle se démarquer ?

Investissez dans des initiatives DEI significatives et transformez-les en actions concrètes et mesurables. Car l’équité est aujourd’hui au cœur de ce qui motive les talents au Canada.

6. l'IA transforme l'attitude de la Génération Z et des Millennials

Aujourd’hui, 21 % de la main-d’œuvre canadienne de la génération Z et des millénariaux utilise les outils d’IA chaque jour au travail. De plus, la perception de l’IA s’est également améliorée chez les générations plus âgées, alors que 14 % de la génération X adoptent maintenant une attitude positive à son égard.

Qu’est-ce que cela révèle ? De manière générale, le sentiment envers l’IA est devenu plus fort et plus favorable. L’IA fait désormais partie des atouts recherchés par vos futurs talents canadiens. Cela démontre clairement que presque tous les secteurs adoptent l’IA à grande échelle.

La génération Z et les millénariaux sont en tête de peloton, leur taux d’adoption progressant plus rapidement que celui de toute autre génération sur le marché du travail. L’utilisation de l’IA est en hausse parmi les talents numériques, avec des taux d’adoption dépassant ceux des segments des talents professionnels et opérationnels.

En tant qu’employeur, votre vision de l’adoption de l’IA devrait inspirer confiance à vos équipes. Mettez en place des cadres internes pour former votre personnel, répondre aux préoccupations liées à la sécurité d’emploi et à la stabilité, et favoriser une transformation technologique à l’échelle de l’organisation.

7. engagement des employés : une hausse fragile au Canada

Les deux tiers de la main-d’œuvre canadienne sont motivés et engagés dans leurs rôles. De plus, un changement récent montre que 47 % des membres de la génération Z et des millénariaux se sentent désormais plus engagés qu’il y a un an. Cette progression a également contribué à une baisse notable du taux de roulement du personnel.

Cependant, 33 % des employés engagés envisagent tout de même de quitter leur poste. Cette proportion, bien qu’inférieure aux 47 % observés chez les employés désengagés, met en lumière la nécessité urgente de cultiver une main-d’œuvre réellement engagée.

Le facteur de motivation principal ? L’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Le frein le plus courant ? Une rémunération jugée décevante. Ensuite ? Une proportion importante de la génération Z souhaite un style de leadership positif et une culture d’entreprise stimulante.

Les éléments clés à retenir, en tant qu’employeur ? Misez sur l’engagement des employés comme levier concret de croissance. Comprenez les besoins émotionnels et pratiques de votre personnel. Mettez en place une structure de leadership bienveillante, reconnaissez les contributions de vos employés et récompensez-les de manière équitable.

la question cruciale

Qu’est-ce qui motive les talents au Canada ? Pas seulement la rémunération. Votre stratégie en matière de talents repose sur une combinaison d’équilibre travail-vie personnelle, d’équité, de possibilités de croissance et de quête de sens. Vous développez une marque employeur forte lorsque vous alignez vos initiatives d’attraction et de rétention sur les véritables attentes des talents.

Votre engagement envers les personnes et la raison d’être de votre organisation démontre que vous avez compris ce qui motive les talents au Canada. Planifiez un appel avec notre équipe d’experts pour concevoir une stratégie de recrutement sur mesure, adaptée aux besoins de votre entreprise.