les préjugés inconscients en milieu de travail : comment surmonter les préjugés au travail

Quelques membres de notre équipe ont récemment eu le plaisir d’assister à une activité de formation sur les préjugés inconscients organisée par la Fondation canadienne des femmes en partenariat avec Catalyst. Ces organismes font un travail important pour renforcer le pouvoir des femmes au travail et dans leurs vies quotidiennes et nous sommes fiers de partager les connaissances que nous avons acquises.

Nous sommes convaincus de la nécessité d’accroître la diversité en milieu de travail et de mettre en place des processus d’embauche inclusifs et nous nous efforçons d’utiliser notre plateforme pour faire connaître les moyens qui permettent aux entreprises de devenir plus inclusives. Il est essentiel de prendre conscience et de reconnaître nos préjugés inconscients et la façon dont ils peuvent nuire à l’inclusivité afin de mettre en place des processus d’embauche favorables à tous, peu importe leur apparence, leur sexe ou ce à quoi ils s’identifient.

surmonter les préjugés inconscients au travail

que sont les préjugés inconscients?

Les préjugés inconscients, aussi connus sous le nom de préjugés implicites, sont les jugements hâtifs que nous portons inconsciemment sur les autres. Ils sont produits et traités par notre cerveau en une fraction de seconde sans que nous nous en rendions nécessairement compte. Ils peuvent être basés sur nos croyances, nos normes sociales, nos interactions passées ou tout autre facteur. Les préjugés inconscients affectent la façon dont nous percevons et interagissons avec les gens et les groupes sociaux et ils influencent nos décisions et nos comportements, sans que nous soyons toujours conscients de leur impact.

Contrairement aux préjugés explicites – tels que les comportements discriminatoires envers des personnes de race différente (racisme) ou de genre différent (sexisme) – nous avons tous des préjugés inconscients. Les préjugés inconscients se manifestent généralement de façon plus subtile. Commenter le caractère inhabituel du nom de quelqu’un ou supposer que l’homme dans la salle est la personne responsable sont des exemples de préjugés inconscients. La personne qui dit ou fait quelque chose de blessant n’en a peut-être pas l’intention et elle l’a peut-être même fait sans en avoir conscience.

tout ce que vous devez savoir sur les préjugés inconscients

  • Les préjugés inconscients liés à la race et à la sexualité sont extrêmement répandus. 88 % des personnes de race blanche ont des préjugés inconscients en faveur des Blancs et 83 % des hétérosexuels sont inconsciemment plus favorables aux autres hétérosexuels qu’aux personnes appartenant à la communauté LGBTQ.
  • Les préjugés inconscients nuisent souvent à nos propres intérêts. Surtout si vous faites partie d’un groupe minoritaire. Les groupes minoritaires assimilent souvent les normes sociales et adoptent des préjugés implicites qui vont à l’encontre de ce que l’on pourrait penser. Par exemple, 48 % des Noirs, tout comme 36 % des musulmans, ont des préjugés inconscients favorables aux Blancs.
  • Les préjugés inconscients peuvent aller à l’encontre de nos croyances et de nos convictions conscientes. Par exemple, quelqu’un pourrait avoir la ferme conviction que les femmes et les hommes sont égaux dans le monde du travail. Cependant, ils pourraient inconsciemment considérer qu’un candidat masculin est plus qualifié pour un emploi qu’une femme qui possède les mêmes compétences.
  • Nous sommes plus susceptibles de nous appuyer sur des préjugés inconscients pour prendre des décisions lorsque nous sommes distraits ou en situation de stress ou de compétition. Comme le milieu de travail engendre naturellement de telles situations, il est particulièrement important d’être à l’affût des préjugés et de faire un effort pour favoriser une plus grande inclusion au travail.

comment surmonter vos préjugés inconscients au travail

prenez une pause avant de parler

Se mettre les pieds dans les plats est un véritable problème et c’est encore plus fréquent lorsque l’on dit tout ce qui nous vient à l’esprit sans se soucier du reste. Les préjugés inconscients sont plus susceptibles de se manifester lorsque vous exprimez vos pensées sans tenir compte de la façon dont elles pourraient être interprétées par les autres. Vous voulez faire une blague? Prenez le temps de vous demander : est-ce que toutes les personnes présentes dans la salle apprécieront cette blague? Est-ce que je pointe quelqu’un du doigt? Est-ce que je donne à quelqu’un l’impression d’être différent ou de ne pas être à sa place? En cas de doute, abstenez-vous. C’est aussi simple que ça. Les préjugés inconscients se manifestent parce que nous ne réfléchissons pas. Prenez une seconde ou deux pour faire une pause et considérer vos paroles et surtout, leur impact sur les autres. Ainsi, vos processus de réflexion conscients auront le temps de se manifester et de vous servir de filtre.

reconnaissez le vécu et les expériences de chacun

Ce n’est pas parce qu’une personne a un parcours personnel ou professionnel différent du vôtre qu’elle a tort. Tous les chemins mènent à Rome et cela s’applique aussi au travail. Reconnaissez que chacun peut avoir des priorités, des croyances et des méthodes de travail différentes. Si tous les membres de votre équipe aboutissent au point C, est-ce vraiment important qu’ils aient choisi le chemin A ou le chemin B? Ce qui revient à respecter les différences. Des processus et des politiques rigides en milieu de travail renforcent souvent nos préjugés inconscients et nuisent à la collaboration et à l’inclusion. Remettez en question leur nécessité. Servent-ils un objectif clair ou visent-ils uniquement à contrôler le comportement des autres parce que c’est ainsi que les choses ont toujours fonctionné?

prenez le temps d’écouter

Combien de fois posez-vous une question en pensant déjà connaître la réponse? Vous arrive-t-il de solliciter des suggestions et des idées, même si vous avez déjà décidé de ce que vous allez faire? Il en est souvent ainsi dans la plupart des lieux de travail. Les entreprises récompensent la prise de décision rapide et efficace, ce qui peut toutefois nous amener à ne pas tenir compte des idées des autres en faveur du statu quo. Si vous posez une question, arrêtez-vous et prenez le temps d’écouter et de comprendre en quoi les croyances des autres sont différentes des vôtres. Relancer la discussion en posant de nouvelles questions. Pratiquez une bonne écoute et vous pourriez acquérir une nouvelle perspective face à une situation où vous vous considériez l’expert en la matière.

nouez des liens avec des gens différents de vous

Soyez proactif et sollicitez les idées des autres, surtout si leur vision du monde est différente de la vôtre. Au travail, nous nous adressons souvent aux mêmes personnes pour obtenir leurs opinions et leurs idées. Cessez de dépendre de votre cercle restreint et faites appel à des personnes à l’apparence, au niveau d’expérience ou aux points de vue différents des vôtres. Il est important de sortir de votre chambre d’écho pour prendre connaissance des opinions et des idées qui vous forceront à remettre en question le statu quo. Y a-t-il une personne qui prend rarement la parole en réunion? Pourquoi ne pas leur demander ce qu’ils en pensent? Vous pourriez en tirer des perspectives intéressantes.

surveillez votre langage

Les mots sont importants. Dans l’industrie du recrutement, on parle beaucoup de trouver le bon profil pour un emploi. Cependant, cette phrase apparemment anodine peut être extrêmement lourde de conséquences pour les personnes qui ne se conforment pas parfaitement aux normes socialement acceptables. Si vous cherchez quelqu’un qui correspond bien au profil de votre équipe, vous sous-entendez que quelqu’un avec un profil différent n’est probablement pas celui que vous recherchez. Soyez conscient de votre message et soyez prêt à faire des changements. Plutôt que de dire que vous avez besoin du bon profil, demandez-vous de quels attributs vous avez vraiment besoin. Peut-être avez-vous besoin d’un bon communicateur? Ou d’un bon vendeur? Encore mieux, restez ouvert. Plus vous essayez de restreindre les attributs acceptables, le plus grand nombre de candidats que vous éliminez. Un candidat qui n’entre pas dans le moule peut être exactement ce dont votre équipe a besoin.

remettez en question vos besoins d’embauche

Vous ne le réalisez peut-être pas, mais exiger des compétences arbitraires comme 7 années d’expérience et des antécédents dans un rôle de leadership peut implicitement exclure les femmes et les minorités qui ont traditionnellement plus de difficulté à faire progresser leur carrière dans des postes de direction. Est-ce qu’une personne avec 7 ans d’expérience est foncièrement plus qualifiée qu’une personne avec 4 ans d’expérience? Probablement pas. Ce n’est pas parce qu’une personne n’a pas encore occupé un poste de direction qu’elle n’est pas faite pour le leadership. Cela peut simplement signifier qu’on ne leur en a pas encore donné l’occasion. Efforcez-vous d’évaluer les candidats en fonction de leur potentiel plutôt que de leurs antécédents. Soyez l’employeur qui donne la chance aux employés de démontrer qu’ils en sont capables. C’est ainsi que vous gagnerez la confiance et la loyauté des meilleurs employés qui n’attendent que l’occasion de se démarquer.

passez de la parole aux actes

C’est une chose de dire que votre équipe est diversifiée et d’en rester là. Il en est une autre de se responsabiliser et de se renseigner sur la façon de renforcer l’inclusivité de son équipe et de soutenir la diversité des personnes qui en font déjà partie. Pour pouvoir dire que vous vous souciez des membres de votre équipe, vous devez faire un effort pour apprendre à connaître les gens avec qui vous travaillez et pour nouer des liens avec chaque personne. Les réunions individuelles sont une excellente pratique à adopter par les dirigeants de tous les niveaux. Les réunions de groupe peuvent souvent être impersonnelles ou dominées par les membres les plus extravertis du groupe. Les rencontres individuelles permettent à chacun d’être au centre de votre attention.

démontrez ouvertement votre appui

Donnez votre appui aux autres, tout particulièrement s’ils sont différents de vous, et surtout si vous correspondez aux normes sociales et que vous avez acquis une certaine notoriété. N’ayez pas peur de prendre la parole pour dénoncer les inconduites dont vous êtes témoin dans votre milieu de travail. Si vous voyez quelqu’un adopter des comportements insensibles et remplis de préjugés, faites-le lui savoir. Avec politesse, bien sûr! Ils le font peut-être inconsciemment, mais ils doivent tout de même savoir que leur comportement est inacceptable. Les victimes de propos insensibles gardent souvent le silence par honte ou parce qu’elles n’ont pas la conviction qu’elles peuvent se défendre sans représailles. Si vous êtes dans une position de pouvoir, profitez-en pour devenir un allié. Ne craignez pas de parler ouvertement de votre engagement ou d’en afficher des signes visuels, par exemple en apposant un autocollant de la Fierté sur la porte de votre bureau. La visibilité est importante. Elle mène à la normalisation et signale que vous êtes une personne de confiance à qui s’adresser si une personne de votre équipe a besoin d’aide.

Nous n’avons fait qu’effleurer le sujet en partageant ces quelques conseils. Si vous souhaitez avoir accès à encore plus de ressources pour combattre les préjugés inconscients et soutenir les femmes et les minorités dans leur milieu de travail, nous vous invitons à consulter la Fondation canadienne des femmes et Catalyst pour en savoir plus sur leurs ressources et leurs perspectives.

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